关键绩效指标的选择及相关题目探讨

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1、关键绩效指标的选择及相关题目探讨内容摘要：本文从阐述绩效考核体系中关键绩效指标的选择出发，探讨绩效考核体系中的反馈、面谈，以及绩效考核的方法和应当留意的题目。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则；治理者明确了企业战略目标、确定了关键绩效领域以后，要建立并分解关键绩效指标，使之融进治理系统。　　关键词：绩效考核绩效指标绩效反馈绩效领域　　　　绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数目、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判定员工与岗位的要求是否相当。其终极目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，同时进步员工

2、的满足程度，增强其成就感，从而实现个人与组织的共同发展。绩效考核作为人力资源治理的一项重要内容，在现今市场经济条件下的社会生产中，被各类企业越来越多地运用到治理当中来。个人与企业的绩效评估是治理的基本任务，假如绩效考核的方法运用得当，对企业加强治理、进步劳动效率，激励员工的工作热情，进步企业经济效益，以及对员工职业生涯的设计等，都将起到至关重要的作用。但是，绩效本身是一种很难丈量的工作，假如绩效考核的方法运用不当或不能适应企业的具体情况，就很难起到应有的促进作用，甚至还会阻碍企业的发展。本文力图从阐述绩效考核体系中的绩效指标选择出发，探讨绩效考核体系中的反馈、面谈，以及

3、绩效考核的方法和应当留意的题目。　　　　关键绩效指标的选择原则　　　　关键绩效指标(KPI:KeyProcessIndication)是用于沟通和考核被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的。假如难以定量化，那么也必须是行为化的。假如定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。　　KPI的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析出现偏差的原因，找出

4、解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满足的程度。　　确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART中的S代表具体(specific)，指绩效考核要落实到特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数目化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证实和观察；T代表有时限(Timebound)，注

5、重完成绩效指标的特定期限。　　　　关键绩效指标的确定步骤　　　　关键绩效指标的确定步骤如图1所示。　　　　（一）明确企业战略目标　　战略目标是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和治理绩效的目标。明确的战略目标是企业战略有效实施的条件。如何制定战略目标呢？首先，根据环境猜测和内部评估，确定战略目标的期看水平；其次，猜测企业未来的绩效水平，并找出目标期看水平和未来猜测水平之间的差距；最后，探讨弥补差距的战略方案，综合调整各项战略，并修改对企业未来绩效水平的猜测。　　　　（二）确定关键绩效领域　　明确了战略目标，下一步就需要对最有效驱动战略目标的关键绩效领域进行确定。关

6、键绩效领域是指对企业总体竞争地位和企业战略目标的实现有重大影响的变量、领域。它是制定关键绩效指标的重要依据。一般行业不同而关键绩效领域也不尽相同。　　　　（三）设计关键绩效指标　　确定了关键绩效领域以后，采用鱼刺分析法将组织机构与背后的经营战略的各项因素找出来，也就是把关键绩效指标找出来。