旅游类职业院校学生可雇佣性的提升策略

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1、旅游类职业院校学生可雇佣性的提升策略　　无论是社会需要的人才还是高校培养的人才，都不应该是只会工作的工具，所以单纯的强调提高技能未免太忽视了一群热血青年的全面发展，如若他们只会机械的工作，不懂交往、不懂沟通、不懂担当、不懂适应，遇事不会分析解决问题，空有牢骚满腹怨天尤人，那么他们不仅不是社会需要的人，最关键的是他们也不会是幸福的人。所以，可雇佣性既强调硬技能的重要，也不忽视软技能的培养，它关注的是人的整个职业发展，而且是可持续的发展。　　摘要：构建评价旅游类职业院校学生可雇佣性指标体系，通过问卷，运用定量和定性研究方法分析问卷数据，研究旅游行业对不同类型、层次、专业知

2、识等方面人才的需求特征。针对我国旅游类职业院校教育培养毕业生方面普遍存在重教授知识轻实践教学、培养结构失衡及学生可雇佣性与市场需求特征错位等现实，采用旅游类职业院校双线制培养体系，基于与市场需求相匹配的动态循环改进机制，提出提升学生可雇佣性的具体策略。　　关键词：可雇佣性动态改进需求特性　　一、引言　　2014年5月，习近平主席在河南考察工作时指出，我国经济发展已经步入新常态。经济新常态是习总书记对我国经济发展的阶段性特征的准确判断和深刻把握，为我们在新的历史起点上实现新的奋斗目标提供了科学指南和基本遵循。经济新常态的一个显著特点就是从高速增长转为中高速增长，随着经济

3、增长速度的减缓，大学生就业压力形势也日益严峻。根据麦可思研究院发布的一年一度的《中国大学生就业报告》，近几年我国大学生就业情况不容乐观。根据调查显示，2012年10月29日至2013年4月10日旅游类职业院校毕业生签约率为32%，较2012年同期下滑12个百分点，凸显了我国旅游类职业院校毕业生就业问题的严重性。　　然而根据另一项权威统计表明，目前我国旅游业从业人员需求量、实际从业者分别为6000万、4450万，世界旅游组织(antazYorker通过对雇主的调查后，提出可雇佣性构成的USEM理论，并基于学科理解力(SubjectUnderstanding)、技能(Sk

4、ills)、自我效能感(Efficacy)及元认知(Meta-cognition)能力构建了USEM构成的可雇佣性模型，对可雇佣性做了比较深入和全面的解析[1]。　　虽然针对可雇佣性的内涵，学者有不同的理解，但一个普遍认同的观点是：可雇佣性是一种综合的能力素质，是个人综合素质与后天学习的知识的表现，包含获得工作、维持工作的能力与素质。但是不同专业、不同行业就业能力构成要素不尽相同，本文综合利用已有研究成果，针对旅游类专业毕业生选取了适宜于评价其可雇佣性指标进行了开放式问卷调查。　　三、旅游类职业院校毕业生雇佣需求特征研究　　3.1设置调查问卷。　　旅行社、酒店和景区是

5、旅游类职业院校毕业生就业的主要去向，一定程度上代表了对旅游类职业院校毕业生的市场需求特征。为此，2014年6月至9月，先后对南京、常州、镇江三市的旅游行业、酒店经理人员组织了一次较长时间的问卷调查。发放调查问卷400份，此中包括旅行社行业330人，酒店行业40人，旅游景区、景点行业30人，回收问卷377份，其中有效问卷370份，三者有效问卷分别为：314份、36份、27份。　　3.2旅游类毕业生雇佣需求特征。　　3.2.1不同类型的人才雇佣需求分析　　结合全国《中国旅游教育年度报告2011》分析出我国旅游业现阶段需要：服务技能型、专业技术型、经营型、行政管理型四种旅游

6、人才。对三市的调查数据统计进行分析，分析包括旅行社、酒店、景区对于服务技能型、专业技术型、经营型、行政管理型四种不同旅游人才需求情况，发现旅游市场对不同类型的人才需求存在矛盾，其中专业技术型人才供需比有较大差距[2]。　　3.2.2不同层次人才雇佣需求分析　　对调查问卷中企业最需要人才类型一项统计，旅行社有效问卷中选择基层业务骨干、中层管理人员、高层管理人员的占比分别为53.29%、25.37%、21.34%。另外需要指出的是，大多数旅行社要求从业人员具备一定的业务能力，这也是旅行社行业选择基层业务骨干比例较大的原因，同时对中、高层管理人员的需求比例也较大。酒店行业调

7、查问卷中，选择基层业务骨干所占比例为45.27%，选择中层管理人员的占比为29.48%，选择高层管理人员则占25.25%，这表明，酒店行业对基层业务骨干的需求量较大。景区方面的调查问卷研究，显示选择基层业务骨干的占总数比例为31.45%，选择中层管理人员的比例达到37.40%，选择高层管理人员比例更是达到31.15%。在三个行业的中、高层管理人员需求量较大，培养企业需要的中高层管理人员是高等旅游教育的重要任务。　　3.2.3不同专业知识人才雇佣需求分析　　具有旅游专业方面知识和开拓旅游市场能力的人才往往是旅游行业的主要需求对象。通过对调查问卷统计分析