人员素质测评的历史

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1、第二章人员素质测评的历史第一节我国古代人员素质测评的发展历史第二节现代人员素质测评技术的产生与发展目录第一节我国古代人员素质测评的发展历史1、我国古代代表性的测评思想孔子君子——德、义、刑、泰小人——土、利、惠、骄孟子“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”墨子“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑韩非子主张考核的主要内容是工作能力“识人法”刘邵——《人物志》“三类”即“兼德、兼材、偏材”“十二材”是指：（一）“国体”（二）“器能”（三）“清节家”（四）“法家”（五）“术家”（六）“臧否”（七）“伎俩”（八）“

2、智意”（九）“文章”（十）“儒学”（十一）“口辩”（十二）“雄杰”不同职位对德和才的要求各有侧重人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”我国古代代表性的测评方法（一）周文王——六征法一曰观诚二曰考志三曰视中四曰观色五曰观隐六曰揆得远使之而观其忠近使之而观其敬烦使之而观其能卒然问焉而观其知急与之期而观其信委之以财而观其仁告之以危而观其节醉之以酒而观其侧杂之以处而观其色（二）孔子——“鉴人九法”（三）诸葛亮——“七观法”间之以是非，而观其志穷之以辞辩，而观其变咨之以计谋，而观其识告知以祸难，而观其勇醉之以酒，而观其性临之以利，而观其廉期之以事，而观其信问答法情境法（四）刘劭——“八观五视”的

3、方法“八观”——观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。“五视”——居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。（五）我国古代的智力考察工具七巧板和九连环等我国古代的选人、用人制度（一）禅让制　（二）世官制（三）察举制（四）九品中正制（五）科举制第二节现代人员素质测评技术的产生与发展现代人员素质测评技术的开始格林威治天文台事件沈干的贡献冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立高尔顿的贡献——心理测验的尝试比奈的贡献——心理测验的正式出现心理

4、测验的发展特曼（Terman）——离差智商<<<1．需要为不同年龄的人找不同的题目，而只要确定一组固定的题目，看不同年龄的人在这些题目上得分的分布，计算相应的平均数和标准差。2．有必要一定区分开不同的年龄，而是以实际测量结果为准，如果21岁和22岁的年龄组在得分上经统计检验没有显著性差异，就可以合并。3．智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviationIQ），这个概念一直沿用至今。具体公式是：二、人员素质测评技术的发展（一）人员素质测评技术在美国的发展1第一世界

5、大战期间测评技术在美国的发展2人员测评技术在美国工业界的发展（1）智力（能力）测验（2）人格测验①人格会影响人在工作中对事物的理解。②人格会影响人处理事物的方法。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。④人格会影响人独特的表现方式。（3）职业兴趣测验职业兴趣分为六大类：社交型研究型艺术型技能型事务型经营型主要理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论赫兹伯格（Hterzberg）的保健——激励理论奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）生活动机（4）动机测验①成就动机，即寻求获得成功；②权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；③亲和动机，即寻求与

6、多数人群保持密切的关系。工作动机（4）动机测验1．蔡元培的贡献——1917年北大成立心理学实验室2．心理测验在中国的引入与传播3．新中国建立前，心理测量技术在工业领域的应用。4．1979年以后人事测量工作开始迅速发展。（二）现代人员测评技术在我国的发展（二）现代人员测评技术在我国的发展（三）人员测评技术的最新发展趋势1．人事管理领域的测验大量涌现。2．面试技术在人才选拔中广泛应用。3．人格测验成为人才甄选程序的必要过程。4．针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。本章结束真诚希望本课程能够与诸位共鸣！