电力企业人力资源治理研究(1)

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1、电力企业人力资源治理研究(1)摘要：文章分析了我国电力企业人力资源治理中存在的题目，提出了我国电力企业人力资源治理的对策。　　关键词：电力企业；人力资源治理　　　　我国电力企业力资源治理存在开发、考评、选人用人等方面的题目，解决题目的对策在于树立新的人力资源治理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法治理。　　　　一、关于电力企业人力资源治理中存在的题目　　　　1．人力资源开发中存在的题目。（1）开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国电力企业在人力资源开

2、发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有电力企业职员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力进步的教育环节，更不重视心理练习。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业职员的年龄、心理特征，造成培训低效。（2）开发治理未科学化。电力企业未充分熟悉到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未熟悉人力资源开发投资在电力企业的重要意义

3、。电力企业人力资源开发资金投进上，往往未进行公道性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训职员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企治理实际。（3）评估未社会化。现行电力企业职员治理制度中并未明确电力企业职员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部分颁发相应的培训证书，作为任职、提升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会气力的作用，实行公众评估。　　2．职员考评中存在的主要题目。（1）考评标准不规范。由于我国

4、目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操纵，考评结果正确度不高，考评客观上流于形式。（2）考评方法单一。在电力企业职员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多电力企业忽视了对国企职员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属职员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的欣赏，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。（3）忽视定

5、量考评。电力企业职员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。（4）考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业职员在奖金、晋级增资、提升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企职员的吸引力；同时，由于种种原因，很多电力企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的电力企业职员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。　　3．电力企业职员选用中存在的题目。（1）电

6、力企业职员选用权力过分集中。缺乏公然***机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、正确、客观地评价和使用每一个同道，而且轻易产生任人唯亲的弊端。（2）电力企业职员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。（3）电力

7、企业职员选用受论资排辈、将就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企职员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企职员的积极性。（4）电力企业职员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操纵程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操纵规程，往往因

8、领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。