事业单位人才激励机制探讨

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1、事业单位人才激励机制探讨崔海航唐山市水政监察支队摘要：笔者分析了我国目前大部分事业单位在人才激励机制方面存在着的普遍问题，总结产生问题的原因，根据事业竿位实际情况，提出完善人才激励机制的一些建议。事业单位改革势在必行，随着改革的开展，人才激励机制如何与事业单位改革同步，笔者也简要地提出了自己的一些想法。关键词：激励机制;薪酬制度;事业单位;随着我国社会的发展以及政府职能由“行政管理”向“服务型”的转型，事业单位原有的人才激励机制明显地不适应当前的事业单位发展进步的步伐。不难发现，在现行的事业单位人才激励机制中，从理念到制度，再到实际实施都存在着或多或少的缺陷和问题，只有正视问题的所在，积极探索

2、事业单位人冰激励机制，才能适应当前事业单位改革的初衷与目的，不会影响其他改革的进程。事业单位人才激励机制情况事业单位现行的收入分配制度改革的是1993年。第一，改革的原则是按照“政事分开”和分类管理，工资制度实行与政府机关区分。事业单位根据经费来源不同，分为全额事业单位、差额事业单位及自收自支事业单位。三种单位分別实行不同的管理方式;第二，建立了正常工资增长机制和工资总额计划管理办法;第三，实行职称级别机制，工资制度与职称级别挂钩，各单位根据国家有关规定，再结合本单位的实际情况，制定相关收入分配机制。事业单位整体的收入分配制度更加趋向于级别化、平均化。职称级别高，工资水平就高。而同样的职称，工

3、资水平主要和工龄有关。这就造成现在的事业单位，同工不同酬，干好干坏一个样，干多干少一个样的局面。、我国事业单位人才激励机制问题分析1.事业单位待遇整体偏低。据统计，我W事业单位的员工工资增长是由政府的财政情况来决定的，这种机制就使我国事业单位工资的总体水平与事业单位员工对社会的个人贡献不成比例，并II与单位的经济效益脱钩。一个社会人如果没了利益的驱动，职工的积极性就大打折扣。综上所述，事业单位的激励机制从根本上就存在缺失与先天的不足。1.事业单位缺少自主分配利益的权力。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位理应享有充分的利益分配自主权，只有拥有该权利，才能制定和落实内部分配政策。高度集中统一具

4、冇刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接妨碍了事业单位工作人员的积极性。2.事业单位薪酬管理模式单一。在薪酬管理上实行职称管理，只要是获得了特定的职称即可享受相应的薪酬福利。这种只强调职称、身份，忽略岗位，不能做到以岗定薪、以工定薪，就难以体现薪酬的公平性和劳动回报公平性。这也体现了事业单位薪酬分配未能按劳分配。工资分类管理模式有名无实，灵活工资部分没能搞活成了固定工资，各类人员的薪酬关系不平衡。3.事业单位不重视组织文化建设。顾名思义，组织文化是一个组织内各成员的价值观、工作态度、行为举止等的规范。概括地说，组织文化是一个组织在口常运行屮所表现出的各方各面。

5、组织文化分三个层次，物质层、制度层和精神层。它是组织领导在较高层次上调动下属的主动性、创造性，让员工的工作动机从内心产生，从而达到人才激励的效果，并且这种效果维持时间长、有生命力。而目前事业单位对组织文化建设没有足够的重视，这也就难免出现事业单位难以形成凝聚力和向心力。三、事业单位完善人才激励机制的一些建议事业单位人冰激励机制与薪酬制度应与时倶进，适应当前社会主义市场经济体制和事业单位的改革方向，不能因循守旧、故步自封，否则事业单位就不能有效的开展工作、吸引高端人才。众所周知，市场配置人力资源的最基木规律就是遵循价值规律，只有尊重规律才能让事业单位的人力资源发挥更大的作用。实践证明，哪一个行业

6、注重人才激励机制，哪一个行业人员工作就富有活力，富有创新精神。1.实行物质激励和精神激励相结合的激励机制物质激励是组织运用货币、物品、福利等方式使员工得到物质上的满足，从而激励员工工作的积极性和主动性。物质激励是激励机制的主要方式，也是最普通、最能立竿见影的一种激励模式。在实践屮，应避免目前事业单位使用的平均主义的物质激励方式。因为这极大地抹杀了职工的积极性，这种分配方法非常不利于培养职工的创新精祌，这种激励等同于无激励。而精祌激励是组织领导通过表彰、肯定等方式给予员工的一种激励方式。精神激励具冇深入细致性、复杂多变性、应用广泛性，影响深远性等功能，它是管理考从员工

7、Aj心深处来激发他们工作的

8、积极性、主动性和创造性。根据马斯洛需求理论，一名职工不仅有物质上的需要更有精神方面的需要，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大职工的积极性。1.实行多元薪酬分配制度。目前我国大多数事业单位薪酬分配制度过于单一，应更加侧重多元分配方式。可行有效的薪酬制度对于员工具有激励作用，但是在事业单位实际运用中效果不是很好，为了起到薪酬制度的激励作用，笔者觉得需侧重于三个方面:一是要确立岗位工资制