我国导游职业倦怠成因分析论文

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1、我国导游职业倦怠成因分析论文【摘要】职业倦怠已成为我国导游行业中一个非常普遍的现象，影响着我国旅游业的健康发展。除却个体特征和人口变量外，工作特征、组织管理和其他因素是导游职业倦怠产生的根本原因。对此，应引起有关行政管理部门的高度重视，并获得企业和社会的广泛支持。【关键词】导游；职业倦怠；成因一、职业倦怠及其成因（一）职业倦怠概念界定作为一个心理学概念，职业倦怠（jobburnout）由美国精神病学家Freudenberger（1974）最早提出，用以描述工作中个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态1。根据Maslach（19

2、81）的定义，所谓职业倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中.freelotionexhaustion）、去人性化（dehumanizationordepersonalization）和成就感降低（diminishedpersonalacplishment）等症状2。总体来看，职业倦怠有以下特点：（1）职业倦怠与工作紧密相关；（2）职业倦怠是由于工作负荷过度或应激持续进行而出现的一种身心状态；（3）职业倦怠的典型症状是疲劳、工作兴趣缺失、负性情感增加、工作动力不足等；（4）职业倦怠可能会出现各种各样非典型的身体症状，但其产生没有精神病理学基础；（5）职业倦怠所产生的负

3、面心理状态，会带来对工作对象的冷漠、工作效能感降低以及自我消极评价增长。（二）职业倦怠成因分析关于职业倦怠的成因，有各种不同解释，其中最著名的有两大派别：人职匹配论和资源保存论。人职匹配论反对只从工作环境层面上解释倦怠，认为个体并不只是对环境做出被动反应，主张个体和环境的交互作用。Maslach和Leiter（1997）等人认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重3。资源保存论认为当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，就会产生职业倦怠。归纳不同派别的观点，影响职业倦怠的因素，可分为四大类：

4、一是工作和职业特征因素；二是组织管理因素；三是个体特征；四是人口统计变量。1．工作特征：（1）工作超负荷。工作超负荷包括数量和质量两个方面，它与工作倦怠存在高相关关系。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和去个性化的影响最为显著。（2）角色模糊与角色冲突。角色模糊是指个体在工作中缺乏清晰明确的工作责任、权力、目标、标准等；角色冲突是指承担某角色的人需要面临彼此不相容或者彼此矛盾的多种需求。研究表明，角色冲突和角色模糊与职业倦怠存在中等或高强度的相关性。（3）控制感。如果某个职业的从业者对工作中所需资源没有足够的控制，或者个体对使

5、用他们认为最有效的工作方式上没有足够的权威，则容易产生无力感，并最终导致职业倦怠。（4）职业特征。SchaufelEnzmann对美国和荷兰所做的五个行业（教师、医务人员、社会工作者、心理医生、法律顾问）的调查发现，两个国家的相同行业人员存在相似的职业倦怠水平。这表明职业倦怠更多的与职业特点有关，而不是与个人的特性有关4。MaslachLeiter（1997）的研究表明，跨边界角色（boundaryspanningrole）的服务提供者，由于经常处在必须同时满足组织和顾客需求的中间位置上，容易感受到角色压力，从而产生职业倦怠3。2．组织管理因素：（1）社会支持。根据

6、社会交换理论中的相互交换原则，由家庭给予的诸如温情、亲情的支持和组织付出的报酬、责任以及社会给予的诸如尊重、赞许之类的情绪利益将换来个体对组织和社会的高承诺以及在工作中的努力。当从业者感到缺乏这些支持后，就很容易产生职业倦怠。（2）公平感。公平感的缺乏与倦怠也有一定程度的相关性，如果组织的奖惩措施缺乏或设置不当，使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反馈，会导致个体对工作产生倦怠感。（3）报酬。各种报酬，特别是经济报酬过低，也会导致职业倦怠。3．个体特征。倔强、低自尊、外控型、神经质、A型性格、大五人格中的神经质、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠，期望

7、值高或成就动机大的个体，对工作投入程度高，且希望承担更多的工作，容易体验到情绪衰竭，而且一旦期望落空，就会随之出现去个性化应对方式及成就感降低。4．人口统计变量。在年龄方面，年轻人较容易产生职业倦怠；在性别方面，两者没有显著差异，但在具体维度上会有差异，如男性易出现去个性化，女性易出现情绪衰竭；在婚姻家庭状况方面，单身者比已婚者易产生职业倦怠，而离异者又比单身者易产生职业倦怠。二、我国导游职业倦怠问题不容忽视导游工作是一项需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业。一方面，导游人员在服务工作中因长期持续付出精力与情感；另一方面，由于各