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1、企业医院医改期间的人力资源管理摘要:随着中国医疗卫生市场化改革的深入,企业医院的改革已到了迫在眉睫的地步。与企业剥离是企业医院的未来之路,实现属地化管理;股份制改造;民营资本介入;下策是自行灭亡。国家对企业的改制还没有成熟的方案,政策不明朗,没有具体指导性意见可以参照,企业医院的职工,已感觉到未来的迷惘,人心开始不稳定。如何在医改期间把人力资源管理好,已是重中之重。为企业医院的未来发展打下良好的基础。 关键词:人员稳定创造个人发展空间做好培训工作 1人员的稳定 随着2009年4月新医改政策的出台,使得全国的企业医院改制已到了迫在眉睫的地步。已到了非改不可的局
2、面,不再是过去的纸上谈兵了。从2001年3月到如今,水电十三局有限公司就酝酿把公司医院进行剥离,但都没有真正的举措。这次医改政策的出台,又一次把十三局医院推到了前沿。这次的企业医改势在必行了。随着医改的临近,医院有部分职工开始感到前途的渺茫、人心开始不稳定的情况凸现出来。今年从4月开始到7月底,已有几位医生,已办理辞职手续,这给动荡中的十三局医院是一个挑战。面对这种局面,最关键的是如何稳定现有人员的思想,做好过渡的管理,把医院带到正常的运转轨道上去,等待发展的机遇是医院决策层及人力资源管理急需思考的问题。 1.1通过开展问卷调查,了解员工的真实想法,做好思想工作 在这
3、一时期的职工,因为知识层次,年龄层次的不同,会有这样那样的想法。通过民意问卷的形式,可以了解职工最新思想动态。根据年龄结构,岗位结构,认真分析不同年龄阶段的职工以及不同岗位职工最关注,最担心的一些问题,从而分门别类的加以分析汇总,汇报给高层领导。通过研究职工反映上来的问题,分批的给予沟通解答。有些问题因政策不明确,无法做出回答,也可以做到给部分职工以安慰,把他们的思想带到积极地一面,解除职工内心的担心、恐慌。让职工对未来能够充满希望。 1.2薪酬福利的调整 在人力资源管理领域之内,无一不承认高工资是稳定人才的法宝,而在企业医院里,工资的发放是受到企业的管理,全年的工资
4、总额在年初就已定好,不得有超出。无论你在新的一年里经营状况如何,工资的发放都是在一定标准之下。所以许多职工多有怨言,干多干少一个样。而且企业沿用老的工资发放办法,极差比较小,没有真正体现出向高技术含量人员的侧重。由于地方医院随着事业单位工资的调整而不断上调,而企业医院只有听命于企业的管理,工资已多年没有调整,已远远低于市场薪酬水平,职工多有不满。 根据现有的薪酬状况,滤清人员职称结构,对现有人员进行严格考核,实行评聘分开。不再像过去,评上职称,马上就聘用,工资同时进行调整的管理模式。使得同样的职称,不同样的工作水平和工作态度,在考核中真正的甄别出来。再参照市场的相关职位
5、薪酬的中间值,由原来的同一职位的工资是同一标准的薪酬体系,调整到同一职位的工资,分为上限和下限的宽带式薪酬管理模式。对考核优异的职工,给与相对应级别的最上线的工资发放,并且加增津贴补助。这样就打破原来老的薪酬制度,把有限的工资总额,用到刀刃上,提升了职工的士气。真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,激发其工作热情,充分发挥物质激励机制。保证医院核心人才的工资达到甚至略高出市场薪酬水平。给核心人才吃一颗定心丸。 在当今,许多大的企业都在致力于改善福利措施,这与高工资、休息日多并称为稳定人才的三大法宝。而我们却没有重视这一刃稳定人才的宝剑。我们现有的福利制度还多是停留在老的
6、俗套之中。每到节假日,给职工意思意思,简单的发点钱物,就算了。但是这种常规似地意思,即花了不少的钱,在激励员工机制上却是收效甚低。没有真正起到激励职工的工作激情,反而却让职工有一种审美的疲劳,一种对现有福利制度的麻木。现今如何做好职工福利规划设计,是稳定企业医院职工,让企业医院更具凝聚力的重要工作之一。福利制度是人本关怀的一种载体,体现了企业对职工感情的投入,这不再投入的资金有多少,而在企业对职工重视有多少。多了解职工的心声,针对职工的想法,进行多元化的福利制度的改革。不要停留在俗套之中,给与职工弹性福利制度,推出多种方式,如集体旅游;职工团体保险;定期的职工健康体检;为
7、新分大学生,解决住房问题等。真正发挥福利在企业医院中的作用。让企业医院的这种感情投入,真正温暖职工的心,留住人才。2创造个人发展空间 在今年上半年的几位医生离职面谈时,深深感觉到给核心人才一个发展的空间是多么的重要。今年5月辞职走的一位医生是眼科主任,他在北京一家著名的眼科医院进修一年,年龄在36岁左右。当他接手眼科主任时,那时的眼科还是一个青黄不接的局面,由于当时医术有限,病人少的可怜,眼科手术更是不敢问津。自从他接管眼科主任以来,在短短的四、五年时间里,现在的眼科已发展成为德州几家医院中小有名气的科室了。他不仅开展了
