金融危机下企业裁员的风险及其控制

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1、金融危机下企业裁员的风险及其控制一、金融危机下企业裁员的现状07年美国的次贷危机引发了一场继1929年美国经济危机以来最为严重的金融危机。随之而来的是全球经济增长的萎缩，各行各业的企业管理者纷纷考虑如何削减不断攀升的企业成本。裁员，一如既往地成为经济危机中企业明哲保身的主要措施。选择裁员，对企业来说无疑是一个痛苦的抉择，面对经营上的困境，企业不得不为自身的生存和发展做出更加严密的思量，伴随着裁员所带来的各种风险也成为企业必须衡量的因素。在中国，裁员向来是一个非常敏感的话题，由于我国的企业大多缺少经济性裁员的经验，因此在处理大规模裁员问题中显得尤为稚

2、嫩。因此，裁员的风险也尤为凸显。二、企业裁员的风险分析（一）财务风险一般来说，企业裁员的成本分为有形成本和无形成本。在有形成本中，企业支付给被裁员工的经济补偿占据了很大的比重。无形成本，包括企业关键人才的流失、知识产权和技术的流失、客户及供应商的流失、留职人员工作效率的降低等。从某种程度上来看，无形成本的控制成为了企业裁员成败的关键因素。在金融危机下，企业选择裁员，多是从消减企业成本角度出发。从表面上看，裁员能给企业带来的一定的收益，裁减人员对于减少人工成本有着重要的意义。但是，一项实证研究结果显示：裁减10%的员工仅会使成本下降1.5%，仅有一半

3、的裁员企业的利润率有所上升，裁员对生产力的提高没有决定性的影响。（二）法律风险根据我国《劳动合同法》规定，只有在以下四种情况下企业才能裁减人员。1、依照企业破产法规定进行重整。2、生产经营发生严重困难。3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，需裁减人员。4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。在我国，很多企业裁员存在严重的违法行为，负责人既大权独揽，又缺乏责任心，在裁员中凭意志行事，裁员方案没有向工会报告或者向全体职工报告。（三）道德风险裁员发生时，最容易带来的负面结果就是由此而来的道德

4、风险，这与中国的传统道德观念有着密切的联系。自古以来，中国传统文化推崇“忠”、“义”。员工以对企业的忠诚作为基本的职业操守，因此往往对企业有着强烈的归属感，追求安定的环境和和谐的人际关系。企业大刀阔斧的裁员对于被裁员工而言，无疑是一个重大的心理打击，并不是所有人在失去饭碗后都能以平常心态看待。（四）心理风险裁员给企业带来的心理风险裁员的心理风险同样给企业带来了沉重的压力。对于被裁员工，由于对突然发生的变革很难立即接受，容易发生心理扭曲，走上极端。对于企业而言，更大的心理风险在于裁员之后对于“裁员幸存者”们所造成的巨大心理压力。更为严重的后果是，即便

5、是留下来的职工仍然会对自己的长远发展感到忧虑，他们往往会不安于现状，积极寻找新的工作，从而造成人员流动。三、裁员风险控制策略（一）安全裁员所谓安全裁员，主要指两个方面：1、给被裁员工留有过渡期，提前告诉员工公司的人事变动，给他们留有时间提前联系新公司。在此之前，公司保留一到两个月的职务和薪金，尽量帮助员工实现软过渡。这样的措施对于控制裁员带来的道德风险和心理风险都具有重要的作用。2、起草并保留于公司裁员相关的文字材料作为凭据，如公司目前经营现状的凭据，也就是要有材料明确证明公司目前在经营方面的确陷入困境。同时，还得起草并保留关于员工的工作能力、给公

6、司带来的损失和负面影响之类的证明材料，防止有些员工在离开公司后，掉过头做出对公司不利的事情。（二）人性化裁员大多数中国企业缺乏大规模裁员的经验，裁员方式往往简单粗暴，而伴随着这种裁员方式而来的是企业与员工之间摩擦的增加，使得裁员的各种风险接踵而至。进行人性化裁员对于管理者的素质和裁员人员的技巧有很高的要求。在做出裁员决策之前，企业必须有严密、具体的裁员整体方案，在裁员过程中坚持标准统一、公开透明。对于被裁人员的选择，在根据企业裁员标准严格筛选的前提下，充分考虑该员工的家庭环境、身体、心理特质等因素，及时为被裁员工提供再就业培训、物质援助等一系列后续

7、措施。从而降低企业的道德风险、心理风险和运营风险。（三）员工协助计划缓和裁员压力员工协助计划是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。在裁员之前，企业必须对整个裁员方案做出严密的设计和控制，尤其是对于裁员执行人员的培训，在整个裁员过程中起着至关重要的作用。在裁员当日，采取适当的方式向员工通告信息成为裁员成败的关键。裁员之后的疏导、善后仍然体现了一个有责任感的企业对于员工的关心和道义。（四）良好的外部关系

8、是裁员成功的关键虽然裁员只是企业的内部行为，但从外界舆论来看，裁员特别是知名企业的裁员，可能涉及到对员工利益、行业变化甚至