金融危机下企业裁员风险控制

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1、金融危机下企业裁员风险控制[]肇始于美国的金融危机已经影响到了中国的实体经济。为了应对危机，企业往往进行大规模裁员来渡过难关。但是，企业裁员由于涉及到企业、投资者、劳动者、政府等各方面的利益，特别是在当前的政策背景下，从中央到地方的各级政府以发展民生、保持增长、促进就业为首要施政目标，对企业的减薪、裁员进行了规范和限制。企业如何能够最有效的裁员？在公司法律实务中，法律工如何能够正确适用相关的法律规定，控制企业裁员的风险，是必须面对的问题。　　[关键词]金融危机风险与控制　　[]F8[]A[]1009-5349（

2、2012）10-0136-01　　一、企业进行经济性裁员规定中的风险与控制　　（一）实体条件中存在的风险与控制　　《劳动合同法》规定了企业经济性裁员的实体性条件，所以，企业要在条件成熟时，才可进行裁员，否则就有违法裁员的风险，而且根据法律规定，企业裁员有举证责任。例如企业破产的，需要有法院的破产裁定书；企业做出重大的调整，需要履行一个前置程序，即要与劳动者协议变更合同，如果没有履行前置程序，也属违法裁员。　　按照《劳动合同法》第41条的规定，法律规定了一条限制性兜底性质的条约，要求用人单位不能宽泛地理解不利于企

3、业的所有情况，特别是在市场经济条件下，企业经营本身就存在着一定的风险。所以，在本条中的“客观经济情况”应做限制解释，通常理解为不可抗力。　　（二）程序条件中存在的风险与控制　　根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位要特别注意上述法条中的人数限制和时间要求，很多企业在没有达到最低法定人数要求时就启动裁员程序，就要承担违法裁员的风险。在司法实务中，建议企业在没有达到法定最低人数限制时，采用劳动合同法规定的单独解除劳动合同的办法，协商解除劳动合同。另外，应提前30天说明情况的义务也要遵守，根据法律规定，企业说明情况有

4、两种选择：一是向工会说明情况，二是召开全体职工大会。在实践中，企业要留有提前说明通知（书）等文件，特别要注明日期，并且召开全体职工大会时，要保留有职工签到的文件和会议记录，这些都有利于防止法律风险。　　关于劳动合同法规定的报告义务，由于法律没有明文规定报告需经劳动行政部门的批准，实践中关于报告义务的运作也有不同理解：有学者认为没有规定必须经劳动部门批准，说明此处的报告义务是程序性的，则企业可以事先报告，也可以裁员后报告；有学者认为，劳动合同法的立法目的主要是为了保护劳动者的权益，而经济性裁员由于涉及到的劳动者范

5、围广，影响面大，虽然法律没有明确规定，但也要在事先向劳动行政部门报告。综合上述观点，笔者认为第二种观点更有道理。企业向劳动部门报告后，要留有报告的相关证据，例如行政机关相关人员的签名，通过专递或者其他渠道的，一定要保留回执。　　另外，在企业员工离职时与离职后，企业也要相应地做好程序性工作，如员工的离职证明，劳动者离职的财务部门证明，劳动者医疗、保险、如果员工岗位是与公司客户或者其他单位有密切联系的，公司应向有关单位发函告知员工的离职情况，并收回相应的例如空白合同书、印章等相关资料。防止员工离职后损害公司的利益，

6、而第三人又以表见代理抗辩，造成公司的损失。　　二、非裁员解决方式探讨　　（一）降薪或停工放假　　在金融危机下，很多企业会出现订单锐减、人员闲置的情况。如上文所述，经济性裁员存在很大的风险，实施不当，会给企业造成严重的后果。针对这种情况，实践中有企业实行停工放假的方式，以放假来变相裁员，放假期间，企业给员工的仅仅是最低工资或者不发工资。然而，这种方式也存在着法律风险，因为员工的工资数额一般是在劳动合同中规定的，根据《工资支付暂行规定》企业在停工期间，也要支付员工工资。或者在超过一个工资支付周期的，也要不低于当地的

7、最低工资标准支付工资。如果企业单方面降低工资或者不发工资，属于一种单方变更劳动合同的行为，这种行为显然不符合法律的规定。笔者建议不要强行降薪，但可以调整薪酬结构，提高绩效工资在工资总额中的比例。在金融危机中，应该说，企业和员工都是受损者，作为有责任的企业和对企业有归属感的员工，应该采取协议的方式变更劳动合同的内容，实为上策。　　（二）对加班工作的调整　　对于经济性裁[]肇始于美国的金融危机已经影响到了中国的实体经济。为了应对危机，企业往往进行大规模裁员来渡过难关。但是，企业裁员由于涉及到企业、投资者、劳动者、政

8、府等各方面的利益，特别是在当前的政策背景下，从中央到地方的各级政府以发展民生、保持增长、促进就业为首要施政目标，对企业的减薪、裁员进行了规范和限制。企业如何能够最有效的裁员？在公司法律实务中，法律工如何能够正确适用相关的法律规定，控制企业裁员的风险，是必须面对的问题。　　[关键词]金融危机风险与控制　　[]F8[]A[]1009-5349（2012）10-0136-01　　一、企业进行