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1、再论女大学生的就业问题女大学生就业难的主要表现就业机会的不平等女大学生受生理条件的局限,对那些需要较好体能的岗位,其胜任程度不如男生。女生毕业时基本到了适婚年龄,随后就要承担起结婚、生育、哺乳等一系列责任。基于我国的传统和现实,家庭婚姻生活要占用女性劳动者更多的精力。因此许多用人单位在招聘毕业生时,要么明确表示不要女生,要么表面不拒绝女生,实际操作时,又对招聘女生提出苛刻的限制条件。劳动和社会保障部曾经对62个定点城市进行调查,发现67%的用人单位对新员工的选拔提出了性别限制。机会上的不均等,使许多优秀的女大学生在工作之初,就失
2、去了与男性竞争的资格。录用上的不平等:由于每年毕业的大学生数量大幅度增加,使得大学毕业生增长速度大于社会工作岗位的增长速度,劳动力市场出现了供大于求的状况,这样劳动力市场就是一个买方市场。是否录用,制定什么样的录用标准,都由需求方用人单位说了算。用人单位是需求方,面对众多大学生求职者,有很大的选择余地。对于选择男生还是女生的问题,出于雇佣女性成本的考虑,通常优先选择男性求职者,而不是女性。有一些用人单元虽然给与女生就业机会,但同时表示:在同等条件下,男生优先。即使大量需要女性的用人单位在招收毕业生时,也从最有利于本单位的角度考虑
3、,往往对女生要提出附加条件。比如:三年内不许结婚;五年内不准生孩子。甚至有的用人单位会提出与工作没直接关系的要求。例如,对女生身高相貌等自然条件的限制;把“没有男朋友”列为录用女生的前提条件。就业待遇的不平等:根据我国宪法和法律,男女平等是基本国策。在职业领域,男女平等既应当体现在就业机会的平等,也应当体现在就业之后的男女同工同酬。而现实情况是,在就业领域男女平等原则并没有得到完全实施,第三期中国女性社会地位抽样调查中,针对女大学生所在的高层人才调查数据显示,最近3年,发展机遇上,有30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”的
4、情况;有47.0%存在“在技术要求高、有发展前途岗位上男性比女性多”的情况。在工资报酬上,从全国范围看,男女两性劳动者的收入差距较大,城乡在业女性劳动者年均收入仅为男性的67.3%和56.0%。整体较低的经济地位,使得女性在求职和工作中没有足够的话语权,获取应得的权益难度加大。就业领域的不平等:中国女性的职业分布相对集中,以从事教育、卫生、饮食服务、文秘和演艺等行业居多。科技含量越高、文化层次越高、职位越高的岗位,女性从业者所占的比例越小。也可以这样认为,女性所从事的工作,归根结底都与性别的差别有关。女性就业增长最多的行业是一般
5、是社会生产的辅助和服务性行业。在管理决策和专业技术这样一些社会支柱行业和领域里,男性一直居于统治地位。女性占有的比例很低,而且增长缓慢。在高层人才所在单位,一把手是男性的占80.5%。传统的性别分工,深刻影响着工作场所的男性优势和性别不平等。女大学生就业难的原因(一)经济原因从市场经济的角度看,大学生是一种高素质的劳动力商品。用人单位作为经济实体,一切行动的最终目标是追求自身利润的最大化。为了达到这个目标,用人选择新员工即购买劳动力商品时,必然希望付出最少的用人成本,获得最大限度的经济收益。按照根据贝克尔的歧视理论,选择女大学生
6、,即使二者对单位的贡献是相同的,用人单位也要为女大学生额外支付一笔自然附着成本。自然附着成本是指女性因为结婚和生育而产生的生育保险费与女工劳动保护费等。在市场经济条件下,只有社会劳动才能被市场承认,而生儿育女等家庭劳动不具有市场价值,那就意味着用人单位为女大学生支付的自然附着成本,不可能为他带[1][2]下一页来经济收益。两相比较,女大学生劳动力的性价比明显低于男大学生,因此,在用人单位眼中,男女大学生是两种不同的商品。本着利益最大化的原则,用人单位自然愿意选择男大学生,而不是女大学生。(二)社会文化原因由于传统文化观念的影响,
7、超过半数的男性与女性认同“男人应该以社会为主,女人应该以家庭为主”的观点。男主外、女主内的角色定位使得人们形成了“男性优于女性”的习惯思维,深刻影响人们对女性工作能力的评价。这些观点让用人单元先入为主地认为,女大学生在未来的工作中,工作能力不如男生,又会因为要照顾家庭占用很大一部分精力,无法全身心投入工作,因而不愿招用女大学。因此,女大学生就业难表面看是个别情况,实质是普遍的存在于人们内心的歧视女性的社会潜规则发挥作用。传统文化对女性的角色教育,以及现实就业领域的狭窄,减弱了女大学生的竞争意识和创新意识。求职过程中,一些女生容易
8、产生自卑和依赖心理。求职时,等待学校、家庭的安排,不去主动寻找就业信息,忽视学习求职技巧,遇到困难那就退缩,不敢竞争,不会竞争。入职以后,没有进取心,只关心工作舒适,不追求工作成就。这种选择模式与用人单位的职工行业规范发生错位,无法获得单位认同,当然不可能取得成
