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1、劳动关系研究视域下的我国人力资源管理研究：学科特【摘要】从历史和现实看,人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分,人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究,劳动关系学研究为人力资源管理研究与实务提供了基础条件。劳动关系学与人力资源管理学从来就有一种交流的关系,这种关系为两学科的发展不断地注入动力和养素。因此,我国的人力资源管理研究须跳出既有窠臼,重新审视其学科体系和研究内容。联系劳动关系学的研究成果,本文提出了目前我国人力资源管理研究应注重并加强的几个研究方向。 【关键词】劳动
2、关系;劳动关系学;人力资源管理 劳动关系学(LaborRelationsScience),又称产业关系学(IndustrialRelationsScience),是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科(常凯,1995),以平衡劳动者和劳动力使用者及相关组织的利益诉求从而促进社会劳动的顺利进行为研究目的。在西方,劳动关系研究已有一个世纪的历程。随着美国学者邓洛普于1958年发表的《IndustrialRelationsSystems》一书,劳动关系学作为一门独立的学科出现。在西方市场经济国家
3、,劳动关系学已成长为一门成熟的应用型的社会科学学科。在我国,专门对劳动关系进行研究则是上个世纪90年代以后的事情。伴随着我国市场经济体制的建立与完善,劳动关系日益成为瞩目的经济、社会及至政治问题。在当前,和谐社会的建立亟待劳动关系的有效调整,这也赋予了劳动关系学研究以新的更高的历史使命。 目前在我国的人力资源管理研究领域,许多学者纷纷倡议加强对劳动关系的研究,认为这有助于我国人力资源管理学科的健康发展、增强其社会应用性。为此,首先必须明辨的是人力资源管理学与劳动关系学的学科界定与互动关系。本文想
4、在此议题上作些探索。 1从历史和现实看,人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分 BruceE.Kaufman认为,劳动关系研究同时作为大学专业设置和企业从业范围始于北美20世纪20年代前后。当时虽然也有众多的学科标签,但人们后来逐渐将凡是探索有关工作、雇佣和雇主与雇员关系的理论和实务统一到劳动关系(IndustrialRelations)这一学科范畴下。劳动关系研究从一开始就包含两个彼此独立又相互联系的学派,即人事管理(PM)学派和制度劳动经济学(ILE)学派。虽然两者都关注雇佣
5、和工作场所问题,都寻求劳动问题的有效解决方法,但区别是明显的(见表1)。人力资源管理是人事管理的发展,大约在20世纪60年代人力资源管理成为一门独立的学科,但它继承了人事管理对劳动关系的研究思路。而制度劳动经济学派在20世纪80年代随着工会运动的低落和人事/人力资源管理的昌盛而走向衰落。 综观劳动关系学研究的发展历程,不难看出人力资源管理是从个别劳动关系的层面主要研究企业内部的雇主与雇员的劳动关系,而劳动关系学不仅从个体劳动关系,而且还从集体劳动关系及社会劳动关系的层面广泛研究工作及雇佣问题[1
6、],人力资源管理是劳动关系学的微观研究部分。 2人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究 对劳动关系的理解有三种主要的观点:一元主义、多元主义和马克思主义理论。Fox于1966年概括了理解劳动关系的两种基本观点:一元主义和多元主义。其中人力资源管理研究基本上属于一元主义的观点。Fox(1966)将一元主义定义为:一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队,而这一共同的目标就是组织成功的思想。[2]一元主义的主要特征有: ①组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结
7、起来的团队,全体雇员都追求这一共同的目标。 ②只存在单一的权威,那就是管理方。 ③因为所有的雇员都追求同一个目标,所以冲突是不合理的,并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。 ④第三方的出现对劳动关系是一种侵扰,所以工会没有存在的必要。 由此可见,人力资源管理强调了“管理特权”,即认为管理者有能力解决组织发展的所有问题而不需要其它力量的干涉和挑战。这种单源权威的思想一开始就受到社会学家的批判。对组织权威的理解涉及到对组织存在本质的认知。现在一般认为,组织存在是为了满
8、足多元利益相关者利益的。而管理者的行为只是为满足所有者的利益服务的,所以过分强调管理特权容易侵害雇员、社会等其它利益相关者的利益。血汗工厂、雇佣童工、用工歧视、组织不公等雇佣现象无疑是这种思想所致的恶果,管理并不能解决所有的与工作有关的问题。从这个角度来看,人力资源管理研究有其与生俱来的局限性。 对劳动关系学的研究学术界多倾向于采取多元主义的观点,Fox(1966)对多元主义的定义是:组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家,政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。劳动关系学
