软件外包行业外派员工归属感实证研究

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1、软件外包行业外派员工归属感实证研究摘要：研究以软件外包行业10家企业的269位软件外包行业技术人员(外派员工145人，非外派员工124人)为实证对象，通过问卷及访谈方式深入调查并研究外派员工组织归属感现状及其影响因素，进而为企业管理者培养外派员工组织归属感提供了系统的解决方案。关键词：软件外包；外派员工；组织归属感；提升1研究过程1、1调查方式本研究主要通过采用问卷调查和深度访谈方式开展。(1)问卷编制与分数计算。本研究从态度说的三个维度(企业价值观的认同、为企业努力的意愿、继续留任的意愿)设计出22个具有代表性的包括正、反两方面态度的主观倾向性命题(如表1)，建立李克特量表，以

2、此来测量问卷填写者的主观态度，并将主观性很强的归属感概念定量化，以便测量。这些问题正、反态度均涉及，可以防止由于问卷本身带有的倾向性诱导造成问卷填写者判断错误，从而使调查具有更高效度和信度。在本研究中，归属感得分按强弱将被划分为三个区间：低归属感22—50分、中度归属感51—80分、高归属感81—110分。(2)访谈。访谈是在调查同卷所反映的22个问题的基础上，重新设计访问提纲，随机调查30名外派员工开展深度访谈。1、2样本特征在本次调查中共发放问卷300份，有效问卷269份，共涉及软件外包行业10个企业中的外派员工145人，非外派员工124人。调查对象所从事的工作主要集中在软件

3、开发、测试、it服务、it支持等岗位。localHosT平均年龄为27.9岁，男性员工比例占到72％。调查对象中学历为研究生及以上的占样本总体的19.9％，本科学历占65.8％，大专及以下的占14.3％。样本特征与软件外包行业外派员工年轻化、高学历化的特征是符合的，具有典型性。1、3问卷信度和效度本研究运用spss软件中的reliability命令对调查结果进行信度检验得：cronbacha系数为0.810。且问卷测量项目的因子负荷值超过0.52，表明问卷的信度和效度较为理想。2研究结论2、1外派员工归属感状况通过问卷调查发现外派员工的归属感要远远低于非外派员工，结果如下表所示：

4、2、2外派员工归属感驱动因素在对30名外派员工进行深度访谈后，发现驱动这些外派员工归属感的因素来自企业和员工双重层面。(1)企业内部原因。①行业特性。软件外包行业自身特性使公司要经常将员工派往客户公司从事一定的研发、测试、业务流程咨询以及实施等工作。外派时间由项目大小来决定，少则一两个月，多则两三年，甚至更长时间。当完成某一项目后这些员工将会从事另外一个项目的工作，如果没有机会加入新的项目组，则将面临被解雇的风险。正是工作的不稳定性、风险性和外派性，导致员工产生了一种漂浮不定的感觉。因而行业特性就成为影响员工归属感的首要因素。②薪酬公平性。薪酬的公平性主要体现在内部公平，外部公平

5、和个人公平三个方面，而软件外包行业外派员工公平感缺失主要由外部不公平导致。一方面是由于软件外包行业薪酬状况在it行业中所处的较低水平会直接影响员工对企业的认同感；另一方面是由于外派员工将自身薪酬福利水平与客户方员工的薪酬相比较产生的心理差异造成的。而员工公平感的强弱又直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。③组织气氛。组织气氛是由组织内部成员的各种心理感受，和对组织环境的认知情绪的交互影响而形成的一种心理气氛，它直接影响着组织内部成员的行为，规定着组织内部成员的行为方向。在软件外包行业中，由于本公司与客户公司在文化背景、领导风

6、格、信息沟通方式、组织内部成员的士气等方面存在显著的差异性，使外派员工在相当长的一段时间内不能融入到新的组织中，因此不仅会影响组织成员的协作精神和主动参与意识，还会削弱员工对组织的认同感。同时，人际关系处理是否愉快同样对外派员工组织归属感的形成产生重大作用。(2)员工个体原因。①工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。调查显示，外派员工对工作满意程度的判定主要有以下几个标准：薪酬水平及增长幅度、学习与发展机会、工作成就感、工作挑战性等。一个人工作满意度水平的高低，会直接影响其反映在工作上的态度。当员工在组织环境中对

7、工作长期处于一种积极的状态时，员工的归属感就会增强。相反，则弱。②成就动机。成就动机是个体追求自认为重要的有价值的工作，并力求达到成功的内在推动力量。成就动机强弱不同的人在相同环境下，面临相同的任务或工作时会产生不同的情感反应，从而影响其潜在的能力与知识经验的发挥、以及组织认同度。3对策与建议(1)关注员工职业发展。个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。软件外包行业是众多年轻群体聚集的行业，年轻的群体在择业时更注重自己未来价值的提升和发展。这些外派员工由于长期与公司总部脱离