要素计点法(评分法)

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1、四、职位评价方法之三——要素计点法要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术。是美国确定工资结构最常用的方法。它通常包括三个组成要素：一是有报酬要素；二是要素的等级可以量化；三是权重反映要素的相对重要性。要素计点方案的设计步骤步骤一：确定报酬要素。步骤二：划分并界定报酬要素等级。步骤三：根据报酬要素重要性确定其在职位评价体系中的“权重”或相对价值。步骤四：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。步骤五：运用报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据被评价职位点数高低进行排序，确定职位等级结构。第一步骤：确定报酬要素报酬要素（Compensabl

2、eFactors）指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）报酬要素：指的是能够为各种职位的相对价值的比较提供客观依据的职位特性。（文跃然）在点数法的评价方案中，报酬要素非常关键，发挥着中心的作用。报酬要素必须满足的条件以工作本身为基础，能够涵盖所有职位的主要特征以组织的战略和价值观为基础报酬要素能体现组织战略的要求和清晰地向员工传递组织的价值观。报酬要素一定要有利巩固组织的文化和价值观，并随着组织及其战略的

3、变化需要而变化。利益相关者能接受要让员工和管理者认同薪酬体系，先要让员工和管理者先认同确定职位价值的报酬要素。常见的报酬要素技能——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。责任——完成工作的任务。风险控制的责任、直接成本/费用控制的责任、质量责任、产量责任、安全责任、指导监督的责任、内部协调责任、外部协调的责任努力程度——体力和脑力的发挥程度，工作压力、脑力辛苦程度、身体疲劳程度、工作紧张和负荷、。职位条件——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、工作时间特征、工作环境、出差频率。报酬子要素定义（2.2）5、对他

4、人的责任（ResponsibilityforOthers）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。6、责任（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。7、工作条件（WorkingConditions）：包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。8、自主性（Autonomy）：所获得的

5、监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全新的政策等等）。报酬子要素定义（2.1）1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。2、身体能力（PhysicalAbility）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。3、体力耗费（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意

6、力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。4、沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。第二步骤：划分并界定报酬要素等级对每个报酬要素的各种不同等级水平划分为不同的等级，并对报酬要素的各个等级的含义做出清晰的界定。每一种报酬要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异大小。差异程度越大，则报酬要素的等级就划分得越多，反之，则会相对少一些。划分要素等级时，需要注意：各个等级之间的差别程度应该尽可能的相等如

7、等级1与等级2之间差别应接近于等级4与等级5之间的差别不宜划分太多等级尽量用容易理解的术语描述各个等级标准报酬子要素等级定义：自主性为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行为方案提出建议。职位需要阶段性地接受检查。所做出的大多数决策不需要接受审查。根据公司的

8、具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。工作经常要