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1、人力资源管理信息化的问题与对策[摘要]通过对人力资源管理信息化内涵及优点的阐释，说明实施人力资源信息化对组织意义重大。继而在分析人力资源管理信息化问题的基础上，提出了策略选择。 [关键词]人力资源管理信息化自动化 一、人力资源管理信息化的内涵及优点 人力资源管理信息化即e-humanresource,全称电子人力资源管理或者网络人力资源管理,简称e-HR,是人力资源管理运用信息化平台整合招聘、选拔、培训、绩效和薪酬管理,同时与组织的财务、物流、客户关系管理等进行整合,提高效率,降低管理和运作成本,实现人力资源管理的便捷化、科学化和系统化,实
2、现人力资源管理的自动化。 人力资源管理信息化不仅是一项高科技的运用,更是当今经济条件下人力资源管理发展的必然,同传统的人力资源管理相比,它具有以下优点: 1.降低管理成本。传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员,都必须依靠手工操作,不但效率极低,还容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。 2.规范业务流程。以往的人力资源管理者要面对繁杂的行政事务，所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一
3、起并进行分析,大大优化了人力资源管理业务流程。 3.优化信息渠道。传统的人力资源管理传递速度比较慢,而且信息容易发生改变,往往到最后会改变管理者的初衷。而e-HR的实施,使信息和资料可以直接传递到基层员工,利于管理和政策的实施。 4.改变管理理念。传统的人力资源管理是自上而下,层层递进的管理,不仅费时费力,贯彻起来也不容易。而人力资源信息化的应用使得组织全体员工都能参与进来,改变了以往被动接受命令的状况,形成了新的互动管理的局面。 二、人力资源管理信息化实施中的问题 目前,人力资源管理对于组织生存与长远发展所具备的重要性已经突显,而人力资源管
4、理水平的提升不仅需要高素质的管理人员,而且也需要信息化工具进行辅助。因此,许多单位都开始了人力资源管理信息化建设,但实践中却碰到了不少困难和问题,其问题表现为: 1.基础相对薄弱。目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段,开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。系统软件偏重一般性,不能完全涵盖组织特有的管理活动,应用范围受到限制,而且不能满足动态数据的随时更新,难以达到组织的特定要求。不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化,而陷入了困境。 2.主观多于客观。现在很多厂商在设计人力资源信息系统的时候,很少考虑客观因素,一些绩效考核系统,往
5、往能够支撑用户使用一年左右,考核体系发生了变化,或者因为领导觉得过于透明,不符合改组织的实际情况而淘汰不用。经常是花了很大代价建立的系统,最终运行起来的只是基础的部分。 3.过于追求“完美”。组织必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识,盲目追求“完美解决方案”很可能导致组织为适应先进的管理模式和业务流程,而对现有的管理模式进行大规模的再造,引起一场“管理革命”。强行踢开“绊脚石”，很可能造成踢了“石头”砸自己的脚。因此,对于一个组织来说最好的解决方案就是适合自己的解决方案。 4.通常急于求成。一些组织在进行人力资源管理信息化的过程中，当该
6、组织根据管理需要决定要搞人力资源管理信息系统时,就会责成人力资源部去做。人力资源部就会以一步做到位的心态倾向于选择一套大而全的“完美”的软件。结果选来选去,没有选到满意的软件。事实上,成功的人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，想要实现一步到位,显然是不现实的。 5.资金投入不足。由于一些组织不愿意过多的进行投资，使得软件开发难以成功。表现为应用人员对软件的要求越来越高,开发难度越来越大;开发人员往往因为资金和经验所限,不能够完全领会用户提出的需求要点，使项目开发缺乏让自己的软件做得尽善尽美,同时，也是由于资金困难，对软件进行维护升级较难等等。
7、 6.忽视持续发展。很多管理者认为，只要他们能够有效地获得组织需要的人力资源管理信息系统,他们的工作就完成了。然而，人力资源管理信息化工作是永无止境的，组织所需人力资源的类型、结构等在横向和纵向始终发生变化,组织不断改变对信息的需求,进而要求不断改进其人力资源信息化策略。 三、人力资源管理信息化实施中的对策 1.增强员工意识。人力资源管理信息化覆盖组织所有部门，与组织全体员工利益密切相关,因此增强组织员工信息化意识，对组织和员工个人都很有必要：对组织而言,它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言,信息化意识的增强必然导致
8、其竞争意识和个人技能的提高。 2.选择合适软件。组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件。规模较大
