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1、人力资源管理信息化的问题与对策[摘要]通过对人力资源管理信息化内涵及优点的阐释，说明实施人力资源信息化对组织意义重大。继而在分析人力资源管理信息化问题的基础上，提出了策略选择。 [关键词]人力资源管理信息化自动化 一、人力资源管理信息化的内涵及优点 人力资源管理信息化即e-humanresource,全称电子人力资源管理或者网络人力资源管理,简称e-HR,是人力资源管理运用信息化平台整合招聘、选拔、培训、绩效和薪酬管理,同时与组织的财务、物流、客户关系管理等进行整合,提高效率,降低管理和运作成本,实现人力资源管理
2、的便捷化、科学化和系统化,实现人力资源管理的自动化。 人力资源管理信息化不仅是一项高科技的运用,更是当今经济条件下人力资源管理发展的必然,同传统的人力资源管理相比,它具有以下优点: 1.降低管理成本。传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员,都必须依靠手工操作,不但效率极低,还容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。 2.规范业务流程。以往的人力资源管理者要面对繁杂的行政事务，所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的
3、业务流程。信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析,大大优化了人力资源管理业务流程。 3.优化信息渠道。传统的人力资源管理传递速度比较慢,而且信息容易发生改变,往往到最后会改变管理者的初衷。而e-HR的实施,使信息和资料可以直接传递到基层员工,利于管理和政策的实施。 4.改变管理理念。传统的人力资源管理是自上而下,层层递进的管理,不仅费时费力,贯彻起来也不容易。而人力资源信息化的应用使得组织全体员工都能参与进来,改变了以往被动接受命令的状况,形成了新的互动管理的局面。 二、人力资源管理信息化
4、实施中的问题 目前,人力资源管理对于组织生存与长远发展所具备的重要性已经突显,而人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员,而且也需要信息化工具进行辅助。因此,许多单位都开始了人力资源管理信息化建设,但实践中却碰到了不少困难和问题,其问题表现为: 1.基础相对薄弱。目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段,开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。系统软件偏重一般性,不能完全涵盖组织特有的管理活动,应用范围受到限制,而且不能满足动态数据的随时更新,难以达到组织的特定要求。不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理
5、的变化,而陷入了困境。 2.主观多于客观。现在很多厂商在设计人力资源信息系统的时候,很少考虑客观因素,一些绩效考核系统,往往能够支撑用户使用一年左右,考核体系发生了变化,或者因为领导觉得过于透明,不符合改组织的实际情况而淘汰不用。经常是花了很大代价建立的系统,最终运行起来的只是基础的部分。 3.过于追求“完美”。组织必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识,盲目追求“完美解决方案”很可能导致组织为适应先进的管理模式和业务流程,而对现有的管理模式进行大规模的再造,引起一场“管理革命”。强行踢开“绊脚石”，很可能
6、造成踢了“石头”砸自己的脚。因此,对于一个组织来说最好的解决方案就是适合自己的解决方案。 4.通常急于求成。一些组织在进行人力资源管理信息化的过程中，当该组织根据管理需要决定要搞人力资源管理信息系统时,就会责成人力资源部去做。人力资源部就会以一步做到位的心态倾向于选择一套大而全的“完美”的软件。结果选来选去,没有选到满意的软件。事实上,成功的人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，想要实现一步到位,显然是不现实的。 5.资金投入不足。由于一些组织不愿意过多的进行投资，使得软件开发难以成功。表现为应用人员对软件的要求
7、越来越高,开发难度越来越大;开发人员往往因为资金和经验所限,不能够完全领会用户提出的需求要点，使项目开发缺乏让自己的软件做得尽善尽美,同时，也是由于资金困难，对软件进行维护升级较难等等。 6.忽视持续发展。很多管理者认为，只要他们能够有效地获得组织需要的人力资源管理信息系统,他们的工作就完成了。然而，人力资源管理信息化工作是永无止境的，组织所需人力资源的类型、结构等在横向和纵向始终发生变化,组织不断改变对信息的需求,进而要求不断改进其人力资源信息化策略。 三、人力资源管理信息化实施中的对策 1.增强员工意识。人力
8、资源管理信息化覆盖组织所有部门，与组织全体员工利益密切相关,因此增强组织员工信息化意识，对组织和员工个人都很有必要：对组织而言,它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言,信息化意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。 2.选择合适软件。组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件。规模较大组织
