最好的绩效管理培训(ppt经典)

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1、7200绩效管理首席知识官熊超群1获2005年“中国10大培训师”称号获国家颁发“中国优秀管理专家”称号影响力教育训练集团董事首席知识官广州赛艾诺管理咨询有限公司董事长中国管理科学研究院研究员、学术委员广东省职业经理人协会培训导师英国剑桥考试委员会&国家劳动和社会保障部高级人力资源管理师认证教官澳大利亚西海岸管理科技大学MBA客座教授品牌课程:《3倍速执行力》熊超群老师简介《720o绩效管理》《ITP培训导师训练计划》2本次课程规划的特色之处–5个基本要素对•五个基本要素教材缺一不可知识单–现场课程效果操作单与学以致用

2、效工作单果相结合案例单•以学员为课业单中心•学以致用与吸收转换的“培训效果追踪系统”后续沙龙研讨学以致用531计划3绩效管理？为什么做不好4许多企业存在这样的症状：q经营计划没有依据或者不知怎样操作；q目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想短时间内培养人才,却苦于找不到方法；q有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以坚持到底；q过分强调绩效管理手段,忽视考核目的;q绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏没有好的快乐和坏的痛苦;q绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节，3年的目标要10年才完成……5根源

3、？是什么q业绩管理的方法不对！q体系不健全，运作不科学！6那么，什么是科学的做法呢？q绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果；q企业的经营计划、运营流程的优化与员工发展紧紧围绕绩效管理；7……因此，我们可以这么来总结q没有考核评价，就等于没有管理。q绩效管理的失败，就等于经营管理的失败。8素质模型与考核标准反馈与改进薪酬激励任职资格系统系统系统系统所在所得绩效评估经营计划系统员工发展系统影响力7200绩效管理模型9操作模块：经营计划系统步骤1：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、部门别、月度别，四个维度进行

4、分解；步骤2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营副总、生产副总、供应副总、销售副总……10要点：1.年度目标任务的提出是根据企业长期策略，以及过往经营业绩上综合提出来的；2.业绩合同的签订要层层落实，并且公示。11分自解上初而定计划制定战略调整与下确目前周期性年度经营目标：定研讨工作标确立目上下级标自，下之间保跟提而持与上踪出上考行：级的战核行动方案动略一致方，中体现切性的重案修正目标要手段实可行的预算12企业发展部年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密协作，严格贯彻流程方能努力提高经营

5、大纲和计划的准确程度以及对计划的及时性调整。年度经营大纲制订会月计划平衡会日常计划调整诠释诠释n目的：制订年度经营大n目的：制订月综合计划n目的：进行日常计划的实纲n主要依据：年度经营大际调整n主要依据：“十五”规纲和市场需求预测n主要依据：实际业务需求划n部门/人员：以企业发展n部门/人员：企业发展部总n部门/人员：以首席运营部总计划为核心，相关计划及相关部门计划负责官为核心，所有副总、部门计划负责人必须参人部门负责人必须参与与，鼓励部门负责人参n方式：马上就需调整的计n方式：正式会议，持续与划进行沟通，根据需要采时

6、间控制在半个月左右n方式：正式会议，持续用电话、传真或面谈方式时间一天左右13举例——综合管理部主任业绩管理合同14我们可以这么认为:经营计划实质是一个自上而下地下达目标任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!15[案例分享]朗能电器的“滚动式”目标计划q交不出作业，就得想方设法。16素质模型与考核标准反馈与改进薪酬激励任职资格系统系统系统系统输入产出绩效评估经营计划系统员工发展系统影响力7200绩效管理模型17操作模块：岗位素质模型与任职资格系统步骤1：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使命，就是完

7、成总任务，因此每个人需建立起素质中各要素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；步骤2：明确完成目标任务中的任职资格。18要点：1.用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素计点法来评定每人得分；2.用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的资格来做；3.形成《XX企业岗位素质模型评价系统》及《XX企业岗位工作描述系统》19[举例-总经理秘书任职资格与胜任能力模型]2021文书知识999081执行力行政管理知识726354453627服从性18公共关系学知识90责任心信息传递及处理能力职位胜任素质模型职位承

8、担人素质模型应变能力时间管理能力晋升素质模型22公司核心能能力素质力对员工素模型质的要求能力素质管理23因此,一个有智慧的企业家对于胜任能力模型会有一种新的认识:能力素质是可以推动战略的实现，以保证人力资源的变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。24胜任能力模型在人力资源开发中的位置:25[案例分享]一个销售总监的工作缺失如