以两种契约为视角谈和谐劳动关系的构建

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1、以两种契约为视角谈和谐劳动关系的构建一般认为，劳动关系是由雇佣行为而产生的劳动者与用人单位之间的一种社会经济关系，而劳动关系的不和谐现象不仅体现在逐年上涨的劳动争议和罢工事件，也体现在组织内员工的工作倦怠，绩效低微，频繁的离职跳槽等退缩行为上，对企业管理者来说，两种不和谐都影响到其经营目标的实现和长期战略发展，对整个社会来讲，两种不和谐则影响到产业的繁荣、职场信任和社会的发展稳定。　　因此，我们应看到在劳动者与用人单位建立劳动关系时，由此产生了两种契约行为即法律意义上的劳动契约和内隐的心理契约，从这个视角出发，构建和谐劳动关系一方面要通过法律手段进行调整以创造法制层面的和谐，另一方面要从

2、企业管理层面以人力资源管理手段对心理契约进行管理，让双方达到利益与共、共同发展的一种“双赢”的和谐。　　　　一、法制层面和谐劳动关系构建　　　　在当前市场经济环境下，就业市场很大程度上是买方市场，劳资双方的力量悬殊，为保障处于弱势的劳动者在与用人单位进行劳动契约签订、履行过程中的合法权益，以及在劳动争议出现时如何处理，需要一系列的制度依托，主要是劳动基准制度、劳动合同制度、集体合同与协商制度、三方协商制度、劳动争议处理制度。　　构建和谐劳动关系需要政府、工会、用人单位、劳动者等劳动关系主体各方面的共同努力。　　1.政府应加强劳动法制建设,对违反劳动法的行为,应建立起一套以劳动监察为核心的

3、,强制程度很高的执法体系。加快推进劳动合同立法，尽快制定和颁布有关集体谈判和集体合同的专门法律，加大监察执法力度，依法及时公正地处理劳动争议，积极探索建立由政府、工会、用人单位三方的多层次、多产业的协商机制。　　2.企业的管理人员一方面要加强对国家相关劳动法律法规和政策的学习和遵守，另一方面要强化社会责任意识，落实社会责任标准。我国政府已于2001年3月批准实施了《经济社会与文化权利国际公约》。在国际上,随着SA8000即社会责任标准的出台,对企业应该承担的社会责任作了更明确的规定，该标准对所有与人有关的要素,如工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等都作了具体规定。SA80

4、00的出台对推进企业构建和谐劳动关系具有极大的促进作用。　　3.工会组织的覆盖率有待提高，当前工会工作的重点应该抓好非公企业的工会组织建设，扩大工会组织在非公企业中的覆盖面。工会干部应学习掌握国家的劳动法律法规和政策水平，提高自身的谈判能力；同时劳动者应加强对法律知识的学习，知法守法，不做损害单位利益的事情。　　　　二、人力资源管理层面和谐劳动关系的构建　　　　心理契约的提出让我们重新认识了企业的劳动关系，组织行为学谢恩将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”根据谢恩的定义，这些期望可以是对经济内容的要求，但心理

5、契约的本质是对无形心理内容的期望，心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效以及流动率，并最终影响组织的绩效，是组织和个人之间对付出与回报的一种主观心理约定。　　作为心理契约的一方，企业希望员工有较高的付出和忠诚及绩效表现；对员工来说则希望企业能尊重和关心自己，改善工作环境，更多的培训发展机会等。从心理契约可以看出，组织和员工的目标之间并不存在必然的冲突对立，人力资源管理和劳动关系和谐也并不是相互矛盾的，人力资源管理的核心问题就应该是站在企业长期可持续发展的战略高度，以人为本，尊重、发展和留住人才，构建企业的和谐劳动关系。人力资源管理追求的是

6、一种人本的管理，与中国的“和为贵”的传统文化天然相通，是劳动关系双方良好沟通渠道，妥当解决劳动问题的有效途径。人力资源管理在劳动关系调整中的力量表现为管理者的态度，在日本表现为家长式的关心；在美国突出表现为把人视为一种资源，强调良好的沟通和参与管理；在德国表现为从“参与决定”到“共同经营”的“工业民主化”制度。无论哪一种人力资源管理模式，在不同的环境下都在尽力促进劳动关系的和谐，起到“润滑剂”的作用。如果企业能够主动从产业民主、企业文化营造和科学管理制度的建立等方面，为员工解决劳动过程中的问题，采取合理的激励性措施，从而创造积极向上，努力进取的工作环境，那么它们对缓解劳动关系的冲突无疑是

7、其他领域所不可替代的。人力资源管理表现出管理者对劳动关系协调的自我约束、自我规范，表现出把人本管理思想贯穿于劳动关系协调过程的强烈愿望，从本质上说这是一种追求双赢的劳动关系协调模式。　　　　三、结论　　　　劳动者和用人单位的劳动关系体现在劳动契约和心理契约两种契约行为上，因而相应地，构建和谐劳动关系要从法制和人力资源管理两层面去努力，一方面要加强劳动法制建设，完善劳动监察、三方协商和集体谈判制度，以更利于疏通和防止劳动争议的发生，这