民营高科技企业研发人员薪酬管理论析

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1、民营高科技企业研发人员薪酬管理论析[论文关键词]民营企业；研发人员；薪酬体系　　[论文摘要]文章在阐述研发人员对高新技术企业重要作用的基础上，分析了目前民营高新枝术企业薪酬管理的特点，指出了民营高新技术企业研发人员薪酬管理的对策和措施。改革开放以来民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室.成为中国当代企业的重要组成部分。民营企业正成为一个重要的经济增长点特别是科技含量高的民营高科技企业其前途更是不可限量。随着科技的迅速发展，高新技术企业由于附加值高对自然资源的需求和依附小.对国民经济的贡献大因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。知识、产品创新是高新技术

2、企业发展的原动力和获取竞争优势的核心。在高新技术行业.企业制胜的根本就是在于企业有着领先的、过硬的核心技术支持。研发人员是最具创造力的驱动因素是高新技术企业的战略资源。实现技术创新，不断为企业创造价值的正是研发人员。有激励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性的保证是企业生存和发展的基础。但是，民营企业尤其是高新技术企业在人力资源管理方面还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统。而在当今社会经济发展过程中.人力资源的开发、利用和管理不仅已经成为经济增长的决定因素.而且是直接构成企业核心竞争力的关键性的战略性资源。薪酬设计和绩效管理是人力资源管理的核心问题。通过建立

3、完善的薪酬设计和绩效管理体系可以激发员工的主动性、创造性。完善的薪酬设计和绩效管理还可以为企业战略的实现提供强有力的保障.最终提高企业的竞争能力和适应能力。因而越来越多的民营高新技术企业开始关注人力资源管理.尤其是关注研发人员的薪酬设计和绩效管理体系的建立。一、研发人员对民营高新技术企业的重要性民营高新技术企业研发人才具有‘’广、年龄低、文化素质高、特质比较好“等特点。在现代高新技术企业中研发人员自身科研水平的提高.推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低;知识产权的存在，加速了企业成功与失败的演化进程。高新技术企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的

4、增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动。从事研发活动的人员是企业的核心资源.是创新的源泉和发展的关键。研发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现.是企业进行创新活动成败的关键。由于每个人的需要、动机、个性是不同的.如果单纯地采用一种薪酬体系对所有人进行激励很可能会失效。一旦企业不能满足其发挥其才能的要求他们可能随时离开企业并轻而易举的找到工作.而这对于企业的损失有时是致命的。所以针对民营高技术企业薪酬管理的特点制定出有效的对策对企业的发展是十分必要的。二、民营高科技企业薪酬管理的特点民营高科

5、技企业具有相当的薪酬管理优势，如对市场反应灵敏，机制灵活.有利于吸引优秀人才.内在具有凝聚力，能提供可充分利用的信用资源等。但是，当企业发展到一定阶段后其弊端就很明显地暴露出来，具体表现为以下几点:1.缺乏现代薪酬理念薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向.是薪酬体系的灵魂。在大多数民营企业中.不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配.而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。2.没有一套合理的薪酬体系很多民营高科技企业没有一套科学的薪

6、酬体系结果使得企业人力资源的相关体系不能很好地配合起来有时甚至形成冲突降低了公司的人力资源管理效果。有时员工的薪资标准仅仅由领导根据当时具体情况和凭经验与员工谈判来确定.随意性较很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准混乱，薪酬决策的随意性强。3.薪酬结构失衡薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性.无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求.特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。有些民营科技企业将福利完全变成了保健因素.激励效果很差。另外，各类人员的薪酬单元组合比例失调.如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用

7、无法有效发挥。4.薪酬调整依据缺乏，没有规范的薪资晋升机制由于绩效管理水平较差公司对员工的评价缺乏科学的依据.到薪酬调整的阶段.其数额全部由领导一个人决定.即使存在问题.因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确从而致使员工缺乏积极性和工作动力。如果中小民营企业的领导层的识才能力不足.会严重影响优秀员工对公司发展的信心会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是十分不利的。5.薪酬和绩效表现关联性不强在大多数中小民营企业.员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中