面试的内容及分类

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1、HR工具-文本范例面试的内容及分类面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：（1）面部表情的观察。

2、在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须能够体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。（2）身体动作的观察。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。是很难与口头的言语表达分开的。此外，身体姿势的改变也是身体语汇中最

3、有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。面试过程共分为五个阶段：第一阶段：预备阶段第二阶段：引入阶段第三阶段：正题阶段第四阶段：变换阶段第五阶段：结束阶段预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者第一次真正发言的机会。第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的

4、心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试“评价表”中所列的各项要素。面谈的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面谈的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。根据具体形式的不同，面试可分为：①个别面试。在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。而且，个别测验则可以使用多种工具，并可以给予特别的注意。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有失偏颇。②小组面试。通常是由

5、二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。③仅供参考HR工具-文本范例成组面试。通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以但于做出用人决策。①会议型面试：由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考查十分可信，但受试者的紧张程

6、度很高。②通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。根据提问种类的不同，面试可以分为高度结构化面试和非结构化面试两种。（1）非结构化（不直接提问型）面试。在非结构化面试（unstructuredinterview）中，面试者会提出探索、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者鼓励求职者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的候选人会获得不同的信息。（2）结构化（直接提问型或固定

7、模式型）面试。结构化面试（structuredinterview）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。为获得公正，客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序，但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱，这种方法很容易使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。结构化面试一般包括四类问题。一、情景问题（situationalquestions）提出了一个假

8、设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。二、工作知识问题，（jobknowledgequestions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的０科学或管理技能有关。三、工作样本模拟问题（jobsamplesimulationquestions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工