高校后勤临时工管理初探

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1、高校后勤临时工管理初探【摘要】文章概述了高校后勤临时工的基本概念、特征，系统剖析了高校后勤临时工管理的主要问题，并提出了加强后勤临时工管理的几点对策。【关键词】高校后勤；临时工；管理　　　　一般所说的“临时工”是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，它是与固定工、合同工相对应的一种用工形式。而本文所说的高校后勤临时工是一个比较宽泛的概念，它指在高校后勤部门从事餐饮、水电、绿化、保洁、修建等各类工作的所有非正式在编人员（包括使用期限较长的用工人员）。　　使用临时工是我国用人制度的一种形式，是国家机关及企事

2、业单位的主要人力补充。从建国以来至今，我国高校人事管理中长期存在着计划内在编的正式工和未进编的临时工两种用工形式。随着高等教育事业的蓬勃发展，为满足服务的需要，高校的后勤服务人员也逐年增多。尤其是在高校后勤社会化改革之后，后勤进行独立核算，为降低人力资源成本，后勤采取各种措施对原有正式工进行分流，严格控制正式工的编制。为了能给蓬勃发展的高等教育事业提供有力的后勤保障，后勤大量聘用临时工以保证服务的需要，从而导致临时工人数激增，队伍日趋宠大。　　随着高校后勤社会化改革的深入，临时工在高校后勤的构成、地位和作用

3、都在发生着演变，正在逐渐形成不可替代的重要有生力量。因而，如何根据临时工的特点管理好临时工，更大程度发挥他们的作用，是高校后勤不容忽视的问题。　　一、高校后勤临时工的几个主要特征（一）文化层次偏低　　除了少数特聘人员外，大多数临时工的文化水平与整体素质都偏低，他们通常是初中毕业甚至是小学毕业，因此对新事物的接受能力较差，难以胜任一些工作难度大，技术要求高的工作。临时工在后勤通常从事苦、脏、累、险的工作，而且工作时间相对较长，但是他们通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。（二）思想动机单一　　在后勤，临时工很少能获

4、得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及企业、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，所以他们只是单纯的为了获取金钱而工作，在工资不变的情况下，不关心工资以外的事情，如后勤的形象、产品的质量或是集体的合作等，这使他们通常责任心差，安全意识缺乏。（三）流动性相对较大　　高校后勤80%的临时工是由高校各部门的干部职工介绍来的亲友，与高校各职能部门有千丝万缕的联系，因此，高校后勤的临时工相对于社会其他企业的临时工，比较稳定。但由于临时工工资普遍偏低，有的甚至低于当地的最低工资标准，因此一些有技术的、年富力强的临时

5、工只要有待遇好一点的工作，就会马上由效益差的单位流向效益好的单位。因此说，临时工的流动性相对较大。　　二、高校后勤临时工管理存在的问题　　（一）缺乏有效的招聘技术，造成人力资源浪费　　过去，高校后勤都是通过计划配置资源的方式而不是通过市场的方式调入人员，所以本身对招聘就不太内行。另外，由于临时工的种种便利，许多后勤没有经过整体的需求预测，没有进行定岗、定员分析，没有充分优化人力资源配置、挖掘内部资源，就在不同的岗位大量使用临时工，对于可招可不招的工种不严格把关，往往是一些正式工可以兼任的职责却另外专门聘用临

6、时工，甚至为照顾一些关系人为设立岗位，从而导致有些正式工无事可干或工作量不饱和。这样没有能够充分的开发后勤内部的人力资源，不但没有起到节约成本的目的，反而增加了劳动力成本。（二）临时工缺乏培训，工作质量不高　　临时工的流动性较大，培训要投入大量的人力、物力、财力，即使培训了很长时间，但只要临时工一走，前面的培训也就废了。因此，很少有高校后勤重视临时工的培训。由于急需用人，后勤在录用临时工时往往没有严格要求，通常是匆匆招来，招来即用。临时工对部门的规章制度不了解，对行业的规范不熟悉，招来后匆匆上岗，很少经过岗

7、前培训、在岗培训等形式的培训，只有在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，其行为已损害了后勤的形象。（三）临时工待遇低，工作效率低　　尽管按照我国现行的法律，没有什么“正式工”、“临时工”之分，必须同工同酬。然而，现实的状况却是：当前我国劳动市市场供大于求的局面造成了劳动力贬值，求职难的现实状况使得临时工不敢与用工单位协商更高的工资要求，而与时俱进了的法律、法规和政策在一些地方被大打折扣或束之高阁，从而造成临时工同工不同酬的现象普遍存在。在高校后勤也如此，正式工和临时工

8、同工不同酬，正式工和临时工的待遇差距过大，临时工工资明显偏低，严重地挫伤了临时工的工作积极性。另一方面，临时工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利等，临时工几乎得不到升迁、培训等机会，在工作中也没有对临时工进行有效的绩效考核，使临时工的工作热情不能充分的调动起来。临时工在工作中抱着“得过且过”的心理，只要求自己完成基本任务，不能改善提高业绩。　　三、加强高校后勤临时工管理的几点思考（一）建立完善的临时工招聘系统