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1、目标管理中的目的颤抖现象摘要:一个经典的心理学案例引出了企业目标管理存在的问题｡德鲁克提出的目标管理理论在全世界范围内受到众多企业的推崇,尽管如此,管理者和被管理者在目标系统运行过程中依旧存在着无法避免的目的颤抖现象｡借鉴博弈论中颤抖手均衡理念,将目标管理中的目标重新定义为颤抖目标,从一定程度上消除了目标管理系统存在的博弈困境,使得整个系统的容错性大大增强,柔性化的艺术管理在管理实践中得以充分体现｡ 关键词:目的颤抖;目标管理;颤抖目标 一、问题的提出——一个典型案例的启示 世界著名
2、走钢索人卡尔•华伦达几乎每一次表演都非常成功,但是1978年他在波多黎各首府圣胡安市闹区表演时,从75英尺高的钢索上掉下来摔死了,令人不可思议｡后来,也是走钢索名人的华伦达太太说出了原因｡因为,那次有个重要人物到场,是一场十分重要的表演,他在赛前不断地说:“一定不能失败,我一定要成功｡”然而就在他“一定要成功”的念叨当中,他却没有获得成功｡这个事件不仅仅成为轰动一时的娱乐圈事件,也成为心理学家手中著名的实例｡心理学家阿隆在此之前提出的“目的颤抖”理论很好地解释了
3、“华伦达心态”产生的原因｡在对目的颤抖的分析当中,阿隆用了一个非常简单的例子,在给小小的绣花针引线的时候,越是全神贯注地努力,手抖动的越厉害,线就越是不容易引入,阿隆把这种现象的出现简单概括为“目的性越强,越不容易成功”｡ 每个人都应该有自己的目的和目标,这是让我们前进和奋斗的原动力,但是,如果太看重结果,并且和自己心目中已经准备好的标准进行比较和衡量,一旦略有偏差就会让自己在心理上感觉到不满足,甚至悄然自责,于是,目标成为了束缚手脚的沉重负担｡ 正是由于个人存在这样的心理特征,这就为我们做好组织
4、管理工作提出了严峻挑战｡因为作为组织成员的个人目标总是多多少少与组织的目标存在一定的偏差,管理者的一项很重要的任务就是确立科学有效的组织目标,采取一系列必要的手段使组织成员的个人目标尽可能的依存于组织目标进而和组织目标保持高度一致｡但是,由于个人在实现自我目标的过程中,受到组织内部各种规章制度的正负强化作用,会使得个人行为出现目的颤抖的现象｡为此,我们有必要认真探讨目的颤动作用下的组织有效管理方式｡ 二、目标管理与目的颤抖 目的颤抖理念的提出对组织管理､特别是组
5、织目标管理模式提出了挑战｡目标管理由管理学家德鲁克于1958年提出,在极短的时间内被世界许多企业所接受,成为众多企业经营者倍加推崇的管理工具｡绝大多数职业经理人认为,目标管理会使员工们更加努力工作,进而提高公司的生产效率和利润｡ 德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作｡所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视｡因此,管理者应该通过目标对下级进行管理,当组织高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行
6、有效分解,转变成各部门以及各人的分目标,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核､评价和奖惩｡如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作,则企业的规模越大,人员越多,专业分工越细,发生冲突和浪费的可能性就越大｡企业每个管理人员和工人的分目标就是企业总目标对他的要求,同时也是员工对企业总目标的贡献｡只有完成每一个目标,企业总目标才有完成的希望,而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据｡德鲁克还认为,目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管
7、理,激发人们发挥最大的能力把事情做好｡ 但是任何一种管理模式在一定程度上都是激励和约束相容的过程｡因为,管理在一定程度上就是组织内部管理者和被管理者之间的一种博弈｡管理者要面对复杂的管理实践与复杂的“社会人”,通过各种管理方法､手段的综合应用去调动人的能动性和创造性,从而运用有限资源实现组织管理目标｡这就是管理激励与约束的本质和核心所在｡因此,我们认为从管理学角度来讲,激励是组织中使组织成员产生并增强为实现组织目标的工作动力的管理活动总称;约束是组织为防止和
8、减少组织成员偏离组织目标､损害组织利益的行为和迫使管理成员努力工作的管理活动总称｡激励与约束是两种具有有机联系的管理活动,它通常以一种完
