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1、浅析以人为本依托战略加快县级供电企业人力资源论文关键词：供电企业人力资源建设论文摘要：供电企业固有的管理模式和利益分配方式已经无法适应企业长远健康发展的需要,创新人力资源管理成为企业十分紧迫的重要任务。本文旨在对县级供电企业人力资源管理的招聘、劳动关系、选拔、职业生涯、薪酬激励和培训等几个环节进行系统的分析,全面剖析县级供电企业人力资源管理存在的问题,并探索出加强和改进县级供电企业人力资源管理的具体思路和措施。 一、县级供电企业人力资源管理现状 1.以人为本,由人事管理转向人力资源管理 近年来,伴随以人为本价值观的兴起,县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工,希望
2、能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性,积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。 2.探索市场化的人才招聘途径 传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求,改变过去“等靠要”的招人方式,纷纷走向各高校,与优秀学生面对面沟通交流,以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才,引进大量高校优秀人才加盟,为供电企业的可持续发展注入新的活力。 3.引入岗位竞争机制,创新用人模式 电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高,不少县级供电企业改变了传统的用人方式,按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则,全方位引
3、入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰,并逐步扩展到其他岗位,真正实现“能者上、平者让,庸者下”。为企业发掘了一批人才,造就了一支充满生机活力的高素质队伍。 4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展 根据行业管理要求,供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩,几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假,越来越完善和人性化。 同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在,给企业薪酬、绩效、劳
4、动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾,原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。 5.转变人才培养机制,创新培训体系 逐步树立了全员培训的观念,设置专门的培训机构,既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训,逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试,逐步提高员工的技能水平。 二、县级供电企业人力资源管理难点剖析 1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突 县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长,企业在培养方面可能要花更长的时间
5、,在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外,每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。 高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待,但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少,只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展,这或多或少打击了一批人的期待和渴望,使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。 2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战 供电企业人员用工身份较多,混岗比例较大,由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样,同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂,难以统一协调管理;三是因身
6、份差别使工作积极性很难提高,激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制,造成部分人员的心理失衡。 用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂,各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样,人力资源部门工作繁杂,工作效率难以提高。 3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾 竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快,范围广,也公正合理,但存在选拔人才的相对片面性,语言表达能力强的人往往更有竞争力,而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现,选拔的风险较大。后者通过建立
7、后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔,是一种相对科学合理的方式,能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔,风险相对较小,但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性,同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。 4.员工职业发展通道单一,技能人才培养不足 技术、技能人才的开发相对欠缺,培养得到的重视还不够,技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥,在待遇上也体现得不多,特别是市场化招聘引进的大学生,技能得到很大提升的并不多,技能发展的
