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1、关于勘察设计企业核心竞争力分析 论文关键词：人力资源管理 勘察设计企业 核心竞争力 论文摘要：企业竞争力就是作为独立经济实体的企业在竞争的市场经济环境中,通过不断优化配置自身资源及充分利用外部环境和资源,与现实的或潜在的竞争对手在市场竞争中的系统比较能力。本文从勘察设计企业核心竞争力的组成因素、特征、性质和影响因素入手,分析勘察设计企业的管理体制和人力资源存在的问题,阐明勘察设计企业人力资源和核心竞争力的关系,得出人力资源对勘察设计企业核心竞争力的作用机理,并提出几点建议。 九十年代中期,对美国大、中、小型企业高层管理人员的一项调查结果表明,这些高层管理者认为,在21世纪他们
2、在经营中将要面临39个重大问题,根据问题的重要程度,在这里仅给出其中前10个问题。(表1)可以看出,所存在的问题大都与人力资源管理有关,而这些问题解决得好坏与否,将对企业的竞争力有重要影响。为此,我们将企业竞争力定义为:企业竞争力就是作为独立经济实体的企业在竞争的市场经济环境中,通过不断优化配置自身资源及充分利用外部环境和资源,与现实的或潜在的竞争对手在市场竞争中的系统比较能力。 一、企业核心竞争力的组成决定人力资源成为第一核心竞争力 国内外的研究者从不同角度对企业核心竞争力进行了定义,依据国内外研究观点综合也可以将企业核心竞争力分成三个部分来考虑:核心是知识;第二核心部分
3、是制度;最外一层是资源和要素,包括资金、技术、人才、社会资源,等等,由这三者有机组合形成企业的核心竞争力,缺一不可。(图1) 首先从核心来说。说到知识肯定就想到了人,人是知识的创造者,也是知识的使用者,知识和人密不可分,所以也可从另一个角度来说人是企业竞争力的核心;其次从制度和管理方面来说。制度和管理也是为了人而设定,制度是为了更好的管理人才,为企业创造更大的价值,而制度也要靠人去实行。没有好的人才,就算制定了好的制度,企业的管理也得不到好的效果。管理最重要的一部分就是人力资源管理;最后企业虽然拥有资金、技术、自然资源等所有的要素,但是没有好的人力资源管理,最终这些也形成不了竞争
4、力。所以,是人通过知识的运用和好的制度,管理着企业这些资源,最终才能形成企业核心竞争力。 二、从竞争力和人力资源角度分析勘察设计企业面临的问题 (一)勘察设计企业管理体制问题。长期以来,我国的勘察设计行业受计划体制影响,勘察设计企业的业务承揽很大程度上靠行政保护。因此,其生产管理大多采用自上而下、以职能管理为主的组织形式。随着勘察设计行业市场化进程的深入,其存在的问题逐渐显示出来。主要表现为: 1、管理层次较多。设计院一般下设职能部门和专业处,处下属设计组,下级对上级的经济指标和任务指标负责,管理层次一般有4～5级。 2、协调力度大。项目管理在不同层次间运行,管理的工作
5、量较大。处专业划分细而不精,项目的横向交叉较多。职能管理和生产管理杂混于一体,各专业单位一般只能完成本单位所属专业任务,用人机制上显得很不灵活。 3、成本控制未能和经济效益很好挂钩。因大多数项目为指令性计划,下达时费用不明确,造成成本无法确定,从而影响项目的经济效益。 4、项目负责人权责不对等。项目负责人只是简单的项目执行者,所承担的工作主要是技术管理和协助职能部门的进度等,而缺乏相应的人事权、财权、技术决策权以及设备、物资、材料的采购与控制权等,而担当的责任重大,造成项目负责人积极性不高。 5、顾客关系得不到良好的维护。由于许多设计任务由政府指派,因此项目组人员的精力大都集中在
6、满足项目完成时间、预算等各项指标上,缺乏与客户的有效沟通,顾客的实际需求考虑不周,顾客满意度不高。 (二)勘察设计企业人力资源存在的问题 1、勘察设计企业人力资源管理缺乏战略思考。我国的勘察设计企业原来都是事业单位性质,改企转制的时间不长,许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位,自然也就没有从战略高度来部署人力资源管理工作。他们认为,人力资源管理是传统的人事管理的同义语,其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得许多勘察设计企业没有在原有人事部门的基础上,设立高层次
7、的人力资源开发部门,没有按照企业发展战略的需要,将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出有效的员工评估、任用、激励等措施,使人力资源的经济效益难以实现。 2、整体人力资源管理水平低,缺乏系统的人才招聘、培训和员工职业生涯规划体制。就目前勘察设计企业的现状来看,许多企业还没有从开发人的能力的角度,制定出符合企业未来发展需要的系统人力资源管理制度,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理。我国勘察设计企业整体人力资源管理水平低,主
