房地产企业人力资源管理的问题及对策

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1、房地产企业人力资源管理的问题及对策　　在中国，近几年来房地产行业的泡沫不断膨胀，许多城市房价虚高。然而随着经济危机的到来和房地产泡沫渐渐破裂，众多房地产企业面临着日益巨大的资金压力。那么，面对这场全球性的金融危机，中国房地产企业人力资源管理者该如何通过这次危机带来的影响发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题，是一个非常值得关注的话题，也是需要面对的挑战。　　2当前中国房地产企业人力资源管理现状　　房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，是人才密集型行业。从趋势上看，房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前，房地产企业人力资源管理方面主要存在

2、以下问题：　　2.1从业人员众多，但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。　　房地产行业作为一个朝阳产业，真正形成一个行业不过是最近几年的时间，客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下，大批房地产公司一下涌出，使得房地产行业从业人数骤增，但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长，不可能在短期内满足行业发展需要。目前，我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平，学历水平集中在初中到大专之间，占从业人数的85.9%，整体学历结构偏低。高学历，经验丰富的中高级管理人才，缺口在25%左右。随着经济危机的到来，客观上要求房地产企业人力资源提高自身人员素质以应对

3、经济危机，从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。　　2.2注重“选人”，忽视“育人”，人才流动率高。　　目前，虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于目前房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，在房地产企业就出现了引进来人才却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面。　　2.3人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后。　　

4、目前许多房地产企业人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能，就其职能、发挥的作用而言，与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。此外，有相当数量的房地产企业人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制，尚未提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制，还属“对立式管理”，缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”。　　2.4缺乏专业的房地产企业人力资源管理人才。　　在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进，而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事

5、部门，但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。　　3改进房地产企业人力资源管理的几点建议　　3.1结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我发展的机会，从而提高房地产企业人力资源的整体素质。要特别重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养，为其搭建职业发展平台。在实际管理过程中，要注意为他们创造具有挑战性的工作机会，给每一名综合型经营人才及专业化经营人才提供足够的发展空间

6、和成长时间，使其具有工作成就感并能逐步成长。　　3.2建立和完善科学的人力资源管理体系，吸引、留住、激励人才。目前房地产企业跳槽现象频繁，如何吸引人才，保留核心人才，适度降低员工流失率，提升员工的人力资本回报率是摆在我们面前的一个现实难题。为此，房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接，多渠道、全方位引进选拔任用人才；建立动态、公平的绩效考核与薪酬体系；注重科学有效的培训，开发人力资源，为员工提供一定的发展空间。　　3.3高度重视人力资源管理，彻底转变观念，树立“以人为本”的管理理念。房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。通过人本管理，使企业的人力资源管理由“外部

7、激励”向“自我激励”转变；管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变，达到吸引人才和留住人才的目的。同时，企业应树立“大人力资源观”，强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业发展的战略，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。　　3.4注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进。现在，越来越多的房地产