中交二公局总部薪酬考核体系优化设计研究

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1、中交二公局总部薪酬考核体系优化设计研究渠天鑫中交第二公路工程局有限公司人力资源处摘要：本文从中交二公局管理实践出发，思考如何将战略人力资源管理的理论与工具方法与国有企业管理现状和管理文化有机结合，探索了以三步走的方式，先易后难，逐步推进，较为平稳地建立起以岗位测评为基础的薪酬体系和以提升管理绩效为目标的绩效管理体系，并总结了相关经验，对类似国有大型建筑施工企业完善薪酬和绩效管理提供了借鉴和启发。..关键词：国有企业总部薪酬考核体系优化设计一、传统人事管理的困惑中交二公局（以下简称局）是具有近50年历史的国

2、有大型建筑施工企业，总部共有21个职能部门，部门员工近200人。像众多老国有企业一样，公司人力资源管理仍处在传统人事管理向战略人力资源管理转型过程中，局总部的薪酬及绩效考核制度尤其饱受诟病。通过问卷调研，受访者认为工资收入与岗位付出不对等的占42%，认为岗位工资确定方式不合理的占37%，认为绩效考核方法需要改进或不合理的占80%。经了解，局总部员工岗位工资的确定和学历、资历相挂钩，没有考虑岗位本身的工作量和复杂程度，因人定薪的方法沿用多年。绩效考核制度导向上不合理，很多职能管理部门为了考核加分，整天忙于修

3、订制度、制定办法，对于解决基层实际问题和加强基础管理不热心。考核方式为考核期初部门提交工作计划，期末工作总结，部门提交加扣分申请表，考核委员会考核打分。部门在制定工作计划时不愿自加压力，提交加分申请时能靠就靠，评委评分往往打成人情分，最终还得由领导人为进行部门平衡调整，考核流于形式。部门员工考核工资由部门负责人确定，分配结果背靠背，员工并不清楚分配依据和标准。薪酬比例构成上平时发放部分仅占总收入的50%，业绩贡献奖等奖金与企业主要管理指标完成情况挂钩，受审计影响往往要等到第二年10月份左右才能发放，不仅使

4、收入较低的年轻人平时经济紧张，而且奖金金额大一次性发放加重了员工个税负担。二、现代人力资源管理的药方局总部薪酬考核体系有诸多弊病，但突出问题有三：一是薪酬结构不合理，二是岗位工资设定不科学，三是绩效考核未有效发挥作用。这些问题最终影响到局总部管理工作上，导致职能部门能力未充分发挥，管理职能弱化，基层单位意见较大；员工收入水平主要受个人资历决定，干多干少一个样，考核流于形式，干好干坏一个样，工作积极性不高，遇事习惯于推诿拖延，形成了不良的机关作风。必须认识到，公局总部现有薪酬考核体系运行十年，一批年纪大、资

5、历长的老员工成为现有制度的受益团体，数量不在少数，打破既有利益格局可能对当前工作造成不利影响；多数总部员工的战略人力资源管理理论知识甚少，传统的人事管理思维和文化氛围还比较浓厚，若实施激烈的变革可能会超出员工心理承受范围；薪酬、绩效方面的制度调整是企业中比较重要的改革，要真正落到实处收到实效也需要一定时间。为使局总部薪酬考核体系改革对管理工作不利影响降到最低，取得实际效果，让员工真正思想上和行动上接受，人力资源部本着先易后难、逐步推进的原则，确定了打组合拳、分三步走的计划，推进薪酬考核体系改革。1.薪酬结

6、构合理调整薪酬结构调整难度最低，影响最小。按比例普遍调高员工岗位工资，调整岗位工资、考核工资、业绩贡献奖三者比例构成，使平时发放的岗位工资和考核工资占到员工年收入的80%。在薪酬总额未增加的情况下，通过薪酬结构优化调整，增加了员工日常可支配收入，降低了一次性发放业绩贡献奖的个税负担，员工尝到了甜头，对局总部后续改革的期待和信心大增。2.绩效考核向绩效管理转变建立科学的绩效考核体系，必须实现绩效考核向绩效管理转变。主要实施了五项措施：第一，从基础管理工作入手，重新梳理编制部门职责说明书和岗位说明书，为科学确

7、定部门和各岗位KPI指标打下坚实基础。第二，科学设定部门和员工绩效考核指标。结合工作实际将考核指标分为经营绩效、基础绩效和创新创效三类指标。将中交集团对局考核的25项经济指标全部分解到有关职能部门作为经营绩效指标，将部门主要日常管理工作和一些通用要求指标作为基础绩效指标，将重要程度高的超额完成经营指标、技术创新、成本节约、解决突出问题、风险防范等指标列为创新创效指标。员工个人考核指标类似建立。通过科学设定绩效考核指标，实现了考核指标导向清晰明确，有效地将经营压力和管理要求层层分解落实。第三，优化考核方式。

8、期初提交考核计划表，期末对照总结考核打分。经营绩效指标全部以数据说话，由预算考核部门直接打分。基础绩效指标为减分项，按标准完成不予扣分。创新创效为加分项，需要考核组成员进行研究评分。将考核组对部门打分由过去个人分散打分调整为开会集中打分，并由工作人员对制度规定加分条件和分值等现场解释说明，不仅避免了尺度宽严把握不一的问题，而且有效提高了效率，将原来打分周期由一个月缩短为3个小时以内。部门考核得分即为部门负责人得分，员工考核得分