我国薪酬管理制度现状

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1、我国薪酬管理制度现状[我国薪酬管理制度现状]我国大部分企业员工对目前薪酬的满意度如下，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3%，我国薪酬管理制度现状。目前大部分企业(75.7%)在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制

2、。技术人员和销售人员的工资形式主要有：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资。所占比重为：“岗位工资”(70%)、“奖金”(55.3%)、“各种津贴”(48%)和“职务工资”(44.7%);采劝长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。对技术、销售以外的人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”(66.5%)、“奖金”(52.1%)、“各种津贴”(46.9%)和“职务工资”(44.3%)，采劝长期激励”的企业占少数(7.1%)。多数企业人均月收入在800～2500元之间。从调查总体情况细化来看，70.8%的企业人均月工资集中在800～2500元之间。比例最高为“1200～1800元”(27

3、.4%)，以下依次为“800～1200元”(23.8%)、“1800～2500元”(19.6%)、“2500～3500元”(11.7%)、“3500～5000元”(10.0%)、“800元以下”(4.7%)、“5000～8000元”(2.7%)、“8000以上”(0.2%)。人工成本：73.0%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下，人工成本在10%以下的企业为22.4%，10～30%为50.6%，30～50%为17.7%，50～60%为6.0%，60%以上的为3.4%[1]。二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业、中小企业等不同性质的企业的出现，多元

4、化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。(一)薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力1、薪酬制度不合理传统的薪酬以物质、保健为主，不能较为全面地涉及到激励方面，缺乏长远的发展战略。薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。2、薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重目前企业加班工资基本按以下标准支付：平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬;公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。值得注意的是，不定时工作不算在内

5、。间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬(如婚假、产假、带薪休假等)②保护性项目(如年度体检、社会保险、公积金、养老金等)③服务性项目(如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等)薪酬内部回报和外部回报主要表现为社会和心理方面的回报，如个人成长机会、晋升空间、直接薪酬、间接薪酬，固定工资如基本、岗位技能、年功工资、绩效工资、计件工资、销售提成等加班工资，如公休加班、法定节假日等激励性报酬，含奖金，股权，利润分享津贴、补贴，如高温补贴、交通补贴等延期支付，含股票、期票以福利为主，管理制度《我国薪酬管理制度现状》(..)。不仅要设置加项薪酬，还要适当减项，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增

6、强工作动力。如：试用期工资降低(一般扣除工资的10%-20%)、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。3、薪酬的设计有很大的随意性薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则[2]。而目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。(二)薪酬分配不公1、薪酬的分配过分的依据人

7、的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。2、薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。3、工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。(三)奖惩标准不一样，缺乏激励作用目前，我国很多企业都采用奖励的方法。而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。若