我国企业薪酬管理现状与问题浅析

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬一些人乱打分，甚至借机报复。第三，上级评价法。即直接领导打出来后，公司分配绩效工资或奖金时，应同部门绩效挂钩。部门的分，这是一种传统且常用的绩效考核方法，只是作为上级应注重绩效工资分配时，应同每个人的月度或季度考评成绩挂钩，不能克服个人主观性评价。这几种方法具体如何操作，不同企业、不人均分配。在季度或年度评先、晋升时，可作为重要考评依据。同发展阶段的企业，可灵活掌握。只是在运用时，注意设定不同总之，在知识经济日益发达的今天，企业行政管理人员的作的权重比例（自我、横向各占20%，上级占60%），总体把握“客观

2、用不可忽视。但其绩效管理目前仍然是企业的难点。不过，只要公平，便于操作，利于工作推动的原则”。企业结合自身实际，对行政人员采取适当的绩效管理办法，在实3.选择适当的考核周期,便于操作实施。对行政人员的考核践中不断完善考核机制，相信，企业的整体管理水平、经济效益周期不宜过长也不宜过短。绩效考核时间太长，给评价结果带来一定会迈上一个新台阶。误差，也降低员工对绩效考核的关注度。绩效考核时间太短，会加大考核的成本，给各部门带来很大的工作量，实施较难。一般参考文献按季度和年度考核，对能月度量化的，部分指标可按月考核（部[1]张晓东.对企业中的行政人员进行绩效考核时需要注意的

3、几个问题门内部常常采用），或按月考核记录，季度总体考核。[J].上海商业经济报,2004(4):37-394.公布考评结果，体现考核透明度与公正性。行政管理人员[2]卢媛,孙福斌.企业中行政管理人员绩效考评问题的思考[J].Journal大多是知识层次相对较高的人员，自尊心相对较强，讲究体面。ofHebeiUniversityofEconomicsandTrade(Comprehensive因此，每次考核结束后，作为公司领导要责成绩效考核部门，将考Edition),2007(4):96-98核结果予以公布，甚至榜示。这样一方面能直接触动行管人员的[3]曹亮,张秀荣

4、.我国企业行政人员绩效考核的困境及对策[J].改革与发自尊心，激发起内在的工作责任感；二是能考验部门主管绩效考展,2008评的认真度，减少个人偏见造成的不公正性。[4]刘全武.饲料企业行政人员如何提高工作绩效[J].广东视5.将考评结果同个人薪酬、晋升、评先挂钩，突出考评工作野,2010(5):15-17的实效。企业行政管理人员的工作性质，决定了其薪酬的结构特[5]李克华,陈奕宇.穗港企业行政人员社会经济压力比较研究[J].South点，一般绩效工资占薪酬总额的30%左右。每月或季度考评结果ChinaEconomy.1990(Z1):40-53我国企业薪酬管理现状

5、与问题浅析朱自惠重庆机场集团有限公司摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内体上大多是从国外借鉴而来，在我国发展的并不完善。薪酬缺容，对于企业的人才管理、工作质效、团队效能都起着非常重要乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱的作用，是企业可持续发展的重要动力。一个企业要实现长足发化，负面作用不断增强，薪酬水平低下，这些问题已成为制约企展，必须建立符合本企业实际情况的灵活性薪酬制度，把握好薪业生产发展的阻碍，导致人才流失，使企业在激烈的市场竞争酬信息透明度，注重非经济性报酬的运用，充分发挥出薪酬应有中失利。的激励作用。1.薪酬体系不完善，

6、设计不合理。首先，由于我国特殊的国关键词：薪酬管理问题激励对策情及其他一些方面的原因，企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、在市场经济体制下,企业能否吸引人才、激励人才和留住人绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中才，是决定企业能否生存和发展的关键。而企业人才问题的重点国企业的老大难问题。企业求才若渴，但却不能做到外部竞争性又在于薪酬管理，合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗与内部一致性很好的结合。其次，企业没有固定、完善的薪酬构人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速发展。架，往往是哪里破

7、了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在企业发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天一、我国企业薪酬管理中存在的不足则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。企业薪酬随意性太我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总大，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是企业的P.74HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.75Performance&Compensation绩效•薪酬一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪。再若得板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦

8、干也得不到