国际人力资源管理第二章

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1、第二章国际人力资源管理研究视角与方法12比较管理学及其研究视角跨文化管理及其研究视角跨国公司人力资源管理研究视角问题导向的国际人力资源管理研究视角内容提要第一节制度比较视角34从国家间管理体系、制度特征等方面的异同，分析国际人力资源管理通常是定性分析通过比较提炼观点一、起源经历了三个阶段：1950-1960：初始阶段1970年代：低落期——资金限制1970年代末至今——繁荣期：多对日、美等国的管理进行比较5二、发展阶段（一）经济发展与环境学派强调管理是经济发展的关键因素，认为环境条件影响着管理过程与管理效果6三、理论学派——主要有四个（二）行为学派重点

2、是分析不同国家、不同文化背景下的个体及群体的行为模式研究多个变量：态度与价值观、激励模式、领导行为7（三）折中—经验主义学派没有具体模式，源于经验总结以案例分析为主，注重实地调查对不同国家的实践有大量分析8（四）应变管理学派重视环境对组织的影响强调对企业内部管理方式与过程的比较研究910四、发展趋势及问题从目前一些国家的研究现状看，比较管理学的发展呈现出以下几点趋势：加强文化对管理影响的研究调整研究方法，重视应用性专题研究不断完善比较管理学的学科体系加强各国学者之间的协作研究11（1）被比较对象的可通约性，即不同对象之间的可比性（2）管理活动的差异性（

3、3）文化的对等性（4）要素对比的整体全面性（5）比较研究的深入性应注意如下几个方面的问题：12第二节跨文化管理视角13三星电子是韩国最大的电子工业企业，同时也是三星集团旗下最大的子公司。在世界上最有名的100个商标的列表中，三星电子是唯一的一个韩国商标，是韩国民族工业的象征。案例：《三星公司的跨文化管理》启示要正视文化差异。不同的文化会形成不同的价值观，这也是文化冲突产生的一个重要原因，因此要正视文化差异，进而加以辨别，找到双方文化的共同点，并以此为契机，找到双方文化的结合点，尽量形成共同的价值观。这样才能进行有效的、有针对性的沟通。管理本土化。原公司

4、总部选派合适的人员去海外公司作高层管理者是可以理解的，但积极聘用能够胜任工作的本地经理才是最重要的，因为只有本地人才更熟悉本国文化、本国市场特色以及本地人的消费习惯。14人才本土化。海外公司的大部分员工都是本地员工，公司应在人才本土化方面下大功夫。在招聘环节时要做到公开、公平、公正，选拔出具有可靠技术知识、富于智慧、勇于创新的高素质人才。在培养人才时要注意，赋予他们完全的信任，增强他们的使命感、责任感和主人翁意识，给予他们足够宽松的环境以施展抱负，鼓励他们充分发挥潜能和主观能动性，提供跨文化培训机会，培养出开拓进取的优秀人才。15进行跨文化培训。有效的

5、跨文化培训可以使员工更加了解对方民族的文化以及原公司文化，找出不同文化的相同点，提高相互间的合作意识和沟通技巧，这也有助于加强员工的敬业精神，使其为公司做出更大的贡献。战略选择：勇于竞争。跨国公司要积极投入到国际性的竞争中来，以人为本，提高员工的素质，培养高素质的技术人才和管理人才；加强经营管理，做到技术与人才相结合，凝聚智慧和力量，通过敏锐的洞察力和预见性，改进现有技术，努力研发新技术；并加强交流，虚心请教先进国家和地区的成功经验，为更加激烈的竞争增加成功的砝码。1617一、起源跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。它

6、主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。世界上研究文化管理最著名的学者是荷兰人霍夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比较五维度为各国管理学者所熟悉。而他对IBM公司分布于全球的员工所进行的行为、价值观等的比较研究，至今仍是跨文化管理研究的范例在中国，最早进行跨文化人力资源管理研究的著作是上海的陆红军于1980年出版的一部著作《人力资源发展跨文化通论》。该书是一部各国学者在中国探讨跨文化人力资源开发的会议论文集，该会议举办了多届，开创了中国学者研究跨文化人力资源管理的先河。18跨文化环境中的人力资源管理基础出发点：

7、各国的文化体系存在差异实践价值：指导管理者具体评价文化对人力资源管理的影响二、研究体系与出发点多元文化的相互影响构建组织文化包容性的重要性：在形成一致性的同时，保留对地方文化的敏感性19三、跨文化环境中的人力资源管理目标李开复与微软亚洲研究院20四、案例简介21李开复生于中国台湾十一岁就到美国去求学李开复曾就读于卡内基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授。曾在苹果、微软和Google等多家IT公司担当要职。2009年9月从谷歌离职后创办创新工场，并任董事长兼首席执行官。22跨国公司文化与本土文化的冲突文化差异对人力资源管理的影响跨国公司文化与本土

8、文化的协同协同管理之下的人力资源管理绩效世界上经济制度不同的区域，文化的价值不同不同文化群体由