薪酬构成设计

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1、第五章薪酬构成设计1岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以岗位价值和绩效因素为主要分配依据的工资制度，同时考虑任职者个人因素以及劳动力市场价格因素，根据个人情况以及劳动力市场价格，对任职者岗位工资进行调整。1.1岗位绩效工资制工资结构一般情况下，岗位绩效工资制由固定工资、绩效工资、风险工资等几部分构成，绩效工资和风险工资都是浮动的。岗位工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。表5-1、5-2是某工程企业集团职能岗位人员和项目岗位人员的工资构成。表5-1职能岗位人员工资构成21表5-2 项目岗位人员工资构成1.1.1固

2、定工资（1）固定工资是岗位工资中的固定部分，一般按月发放，例如：项目主管级固定工资＝岗位工资×40％。（2）固定工资根据员工出勤天数计算，不考虑绩效因素。（3）很多企业保留基本工资概念，可以认为固定工资就是基本工资，或者将固定工资的一部分当作基本工资，其余部分当作技能工资。1.1.2绩效工资（1）绩效工资是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段绩效考核结果确定，例如：项目主管级绩效工资=岗位工资×50%×3×项目季度绩效考核系数×岗位季度绩效考核系数，式中的数字“3”指1个季度3个月。（2）绩效考核一般采取月度或季度考核。对于月

3、度考核，绩效工资一般在月度考核后发放；对于季度考核，绩效工资可以有三种发放方案：一是季度绩效考核后发放；二是每季度前两个月按一定数额预发，第三个月绩效考核后多退少补；三是将季度绩效考核结果应用在下个季度绩效工资计算发放中。（3）绩效工资的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应该考虑出勤因素，一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受绩效工资。1.1.3风险工资21（1）风险工资是岗位工资的变动部分，其实质也是绩效工资。风险工资适用于与企业签订目标责任的管理者，可对企业高层、中层管理者适用，也可对签订目标责任的团队骨干成员适用。（2

4、）风险工资根据目标责任的完成情况经考核后发放。对于企业中高层管理者，一般在年度目标考核后发放；对于项目团队骨干，一般在项目结束经目标责任考核后发放。（3）如果责任人没有完成基本目标，则得不到风险工资；超过基本目标，有关责任人将获得风险工资并获得风险工资奖励；超过争取目标，有关责任人将获得额外奖励。（4）风险工资的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应考虑出勤因素，一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受风险工资。1.2固定工资设计固定工资占岗位工资的一定比例，根据岗位工作性质以及岗位层级高低，固定工资一般为岗位工资的20%～90

5、%，设计这个比例时一般依据以下原则：（1）无论什么岗位，固定工资绝对数额应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。（2）岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。（3）业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资和风险工资应该占有较大比重；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。1.3绩效工资设计对于岗位层级比较高的岗位以及业务岗位员工，岗位工资中除了固定工资以及一定的风险工资

6、外，剩下的就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～50%；对于岗位层级比较低的职能岗位员工，岗位工资除了固定工资就是绩效工资了，绩效工资占岗位工资的比例一般为10%～50%。绩效工资实际发放数额一般与部门及个人绩效有关，在实际应用中，有以下几种主要方法：1.3.1绩效工资只与个人绩效有关这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：月度绩效工资＝岗位工资×30％×个人月度绩效考核系数个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效

7、考核等级来计算。1.根据绩效考核分数计算21根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的分数有关，称之为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。（1）绝对分数法举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：个人季度绩效考核系数＝1＋（个人季度绩效考核分数－80）/80那么，员工的积极性就会

8、有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。（2）相对分数法相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：月度绩效工资＝岗位工资×30％