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1、企业员工对组织变革的反应模型分析论文.freelan将情商看作由自我认知、自我规范、趋动力、同理心和社交技巧等五部分组成。在组织变革中,情商高的员工更能确定和控制他们个人的感觉,知道他们的行为对同事及管理人员等的潜在影响,因而会缓和他们的言语和行为9。2.员工的个人能力。一般认为,员工对组织变革的反应与他们的个人能力是直接相关的。如由于变革经常存在很多的不确定性,有出色的业务技能、突出的整合能力和学习等能力的员工,能够容忍暂时的短期的不确定性和矛盾,从而能够在变革时期内保持相对稳定的心态,根据组织变革的要求及
2、时、恰当地对个人的行为等进行调整和修正,有利于变革的成功实施。3.员工的预期公平。员工对变革反应也会受到他们对变革的预期公平的影响。国外的有些研究者将员工的预期公平分为结果公平、程序公平和交流公平三类。员工对上述每种形式的公平性的感知都会产生不同的影响。对预期公平的感知将会产生积极的情绪,而预期不公平的感知将导致更加激烈的消极情绪,从而可能会导致消极的行为反应。4.员工先前的对变革的经历。员工先前的对变革的经历对于新近的变革可能会产生两种相反的反应。如果一个员工此前已经经历过一个成功的组织变革,或者已经成功
3、应对好一个消极的或不顺利的组织变革,则其对此次的组织变革可能会反应积极,而有过失败或消极的变革经历的员工可能会对新的组织变革产生消极反应,将其和失败、动荡、不安等联系在一起,此时可能更趋向于抵制组织变革。5.员工的生活背景。员工对组织变革的反应不仅受到组织变革的影响,还在很大程度上取决于来自于员工个人的工作之外的更广泛的生活背景的影响。如果一个员工在工作之外还需面对一个其他的大的变革,或者很多个小的改变,那么他可能会对组织的变革在认知、情感和行为水平上都反应消极。(三)来自变革管理者的变量1.变革管理者
4、的情商。在企业发生组织变革时,变革管理者需要及时地识别员工对组织变革的各种反应,为不同的员工提供一些不同的必要的帮助和支持,引导和促进员工做出积极的反应,保证组织变革的成功实施。情商高的领导者不仅能够控制自己的感觉及情绪,也能创造出一个信任与公平的组织氛围,更多地得到员工的信任,从而能够从认知上和情感上影响员工,有利于变革的实施。2.变革管理者的领导风格。变革管理者的领导风格与组织变革能否顺利、成功地实施有着密切的联系。如变革型领导和魅力型领导能有效地促进组织变革,激励下属发挥出高水平的表现。参与型的领导风
5、格一直被认为对克服员工对变革的抵制有很重要的作用,同时也会影响到员工对组织变革的预期公平的感知10。3.变革管理者被感知的信任度。员工对变革的管理者的信任度也会影响员工对变革的反应。信任在组织变革的过程中是一个很重要的因素,它可能直接影响员工在发生行为反应时的选择。员工对管理者的信任来自很多的因素,如管理者的平时处事风格、工作业绩、个人魅力等,在组织变革中则可能来自管理者的对组织变革的程序公平的感知,对变革的合理应对等。(四)组织本身的变量1.企业文化。企业文化是指在企业日常的运作过程中逐渐产生的,能够为广
6、大员工所普遍接受的企业精神、价值观和经营理念等。企业文化对员工的理想,行为等都有深远的影响,若一个企业是学习型组织,其企业文化对变革、创新有所偏重的话,则更有利于企业实施组织变革。2.组织结构。成功的组织变革不仅要求员工、管理者做出正确的反应和配合,也需要变革企业进行相应的组织整合,因为组织变革会对组织的结构、制度等很多方面带来影响。组织整合就是根据战略目标的需要,通过重新设计新企业的组织结构,改变原有的经营管理模式,在有效的分工基础上取得各职位、部门和层次的协调运转11。
