人才集聚效应评价指标体系研究论文

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1、人才集聚效应评价指标体系研究论文.freelent—D)指标。人才是有时效性的，当今社会，竞争是持续的竞争，现在的成功并不代表未来的成功，竞争更关注持续地赢得胜利，所以我们不仅要关注现在，更要关注未来，注重人才的可持续利用和培养开发，这样才能不断地为区域经济的发展提供智力支持，正是基于这种原因，现在的组织才都在致力于建立学习型的组织，使人才不断坚持学习，不断适应时代的发展。如果人才没有获得成长，那么这个地区的人才集聚在未来将会失去竞争优势，就不会有更好的发展，而且说明它的学习激励效应也没有实现，马太效应也将大打折扣。因此，评价人

2、才集聚效应就必须对进入该地区的人才的成长进行考察。对人才成长指标的分解表现为学历、职称、职业技能水平、职位的提升，这些指标主要是考核人才集聚效应中的学习创新效应。5.虚拟人才(ConjointTalents—C1)指标。国家人事部科学研究院副院长王通讯曾经提出三种人才观念，一种是养才用才，一种是养才不用，还有一种不养而用，不养而用是上上策。不养而用实质上就是一种灵活的用人机制，它打破了人才的时空限制，可以缓解高层次人才流失的矛盾，是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键，可以逐步打破人才单位所有制的束缚，达到真正的资源共享。网络通讯

3、和交通的便利为人才的使用提供了方便，使人才利用更容易打破地域、单位的限制实现跨地域跨行业的流动，人才的这些特性使得人才的“不求所有，但求所用”成为可能。所以人才集聚地区要利用新时代人才具有的这种特性，充分利用全国各地甚至全世界的人才为其服务，不仅要重视人才的引进，也要重视智力的引进。虚拟人才指标在人才集聚效应评价指标体系中考察为本地区工作但不属于本地区编制的人才的数量和质量。6.人才使用(TalentsUtilization—U1)指标。人才集聚的目的是要发挥人才的能力，实现人才的价值，借助人才集聚实现经济的发展，所以人才引进不

4、能以人才的引进而终止，引进只是人才引进工作的一个起点，最终目标应该是稳定人才、使用人才，让人才在合适的岗位上发挥最大的作用。只有使用人才，才能使人才成为真正的人才，而不是蜕变为庸才废才，才能使人才跟上时代的发展，才能真正实现人才的价值。人才使用率指标主要考察人才总体的就业率和适岗率。7.人才创新(Creativity—C2)指标。以Ashein为代表的学习型区域研究的北欧学派强调创新是企业、产业集聚区乃至国家竞争优势的基础。人才之所以成为人才，就在于他的创新能力以及其能创造性地工作，所以人才集聚应该是创新的集聚。创新是人才集聚效

5、应的最为直接的成果，也就应该成为评价人才集聚效应的重点。人才创新指标主要是考察新的生产方式(包括生产方法、生产工艺、生产流程)、新产品、新的专利以及科技论文的数量和质量。8.人才联动(TalentsUnion—U2)指标。“中国的产业集聚的一个弱点就是集而不群，缺乏相互之间的关联、配套和协同效应，企业的非集群化倾向突出”，本文所提的人才联动包括两方面，一方面是区域内的人才联动：一方面是区域间的人才联动。人才集聚区的人才应该相互合作以产生协作效应，如果没有交流以及相互的合作，而只是地理上的接近，那这种集聚和分散的个体是没有什么不同

6、的，不能实现人才的整体优势，也就谈不上人才的集聚效应。同时，在本地人力资本短期内难以大幅度提高的情况下，可以通过加强与发达区域的经济技术合作，以联合和协作的形式利用外部人力资本发展本地经济。人才联动指标主要分解为区域内合作项目的数量和质量和区域间合作项目的数量和质量，以及区域间合作的机构的数量和质量。9.人才吸引力(TalentsAttraction—A)指标。评价地区的人才集聚能力，要实现人才集聚的马太效应、名牌效应。必然要考察人才集聚区对人才的吸引力。人才吸引力决定了人才集聚区能否吸引更多的人才来工作，地区对人才的吸引力主要

7、体现在以下几个方面：薪酬水平、人文环境、城市环境、城市配套设施的完善程度。在整个人才集聚效应评价体系中，人才吸引力指标需要对人才吸引力单独进行调查，这个调查包括产业集聚区内部人才的调查。也包括产业集聚区外部人才的调查。10.人才满意度(TalentsSatisfaction—S3)指标。人才满意度，主要是指人才在工作地是否能获得心理上的满足，人才满意度影响到人才的就业选择，也影响到人才对工作的投入程度。在整个人才集聚效应评价体系中，这一指标同人才吸引力指标一样是需要对人才满意度进行单独调查的，但这个主要是对地区内部人才的考察。在

8、上述十项指标中，前八项指标是对现在人才集聚效应的衡量，而后两项则既说明现在人才集聚效应，也可以预测未来的人才集聚效应。人才集聚效应评价指标体系见表1。三、结论本文构建的这套评价指标体系是基于对人才集聚效应现象提出的，每一指标只能衡量人才集聚效应的一个方面，要想全