精神薪酬设计与管理

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1、精神薪酬设计与管理第8章学习目的了解精神薪酬的内涵及演变历程。熟悉精神薪酬的分类。掌握精神薪酬的设计。掌握平衡工作与生活措施的实施。掌握赞誉与认可措施的实施。掌握职业发展与机会措施的实施。理解精神薪酬设计与管理存在的问题及发展趋势。内容安排精神薪酬概述平衡工作与生活赞誉与认可职业发展与机会精神薪酬设计与管理发展趋势案例分析1.精神薪酬概述精神薪酬内涵精神薪酬演变精神薪酬分类精神薪酬设计1.1精神薪酬内涵精神薪酬的定义（1）张鹤精神薪酬是对员工精神上的一种满足和激励，让员工感觉到公司的关怀；给员工提供公平公正的竞争环境；让员工明确自己的奋斗目标；帮助员工规划自己的职业

2、发展等。（2）刘笃行精神薪酬即内在薪酬、感情薪酬，实质上就是精神激励，它是指工资、奖金、福利以外的非物质激励因素。（3）本教材精神薪酬作为总体薪酬的一部分，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感，主要是一种心理效用，包括平衡工作与生活、赞誉与认可、职业发展与机会三个板块。精神薪酬的特点资源的丰富性形式的灵活性功能的多样性效果的模糊性精神薪酬的功能满足员工自我实现需求增进物质薪酬激励功效提高员工的忠诚度1.2精神薪酬演变理论的演变（1）梅奥——“霍桑工厂实验”（1924）发现员工的生产效率会受到心理因素的影响，进而认识到了员工不是单纯追求金钱的“经济人”

3、。（2）马斯洛——“需求层次理论”（1943）第一次从理论上证明了精神激励的重要性，他指出人在基本需求得到满足后，需求就会上升到尊重、自我实现的精神层面。（3）赫茨伯格——“双因素理论”（1959）提出基本的物质薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到认可、个人的成长与发展等才是激励因素，才能真正起到激励的作用，这也进一步验证了精神激励的重要性。实践的演变图8-1精神薪酬的实践演变2000年，WAW第一次提出了“工作体验”的概念，将工作体验作为杠杆来辅助工资和福利的激励效果的发挥，并被企业称为“内在报酬”。2005年，WAW进一步将“内在报酬”分为学习与发展和工作环境两

4、项，由于对工作环境部分的理解存在差异，致使企业在实践中取得的效果不一。2006年，WAW进一步对其进行了优化，将工作体验优化为工作-生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与机会等三个与货币报酬、福利并列的模块。2010年，刘爱军通过对WAW总体报酬模型的解读，提出了适合中国国情的总体报酬模型，并将物质薪酬和精神薪酬做出区分，提出了“精神薪酬”的概念。1.3精神薪酬分类对精神薪酬的分类大致可以归为三种视角：按照作用机制进行分类按照激励角度进行分类按照支付方式进行分类分类视角作用机制激励角度支付方式精神薪酬外在精神薪酬内在精神薪酬职业性肯定社会性肯定平衡工作与生活赞誉与认可

5、职业发展与机会表8-1精神薪酬分类按照作用机制分类（1）外在精神薪酬主要是提供一种外在的驱动力，包括工作激励、体制激励、环境激励、情感激励、理解激励、关怀激励等。（2）内在精神薪酬主要刺激引发员工主动将外在的精神养料和能量过滤和吸收之后变成一种内在的驱动力，包括兴趣激励、抱负激励、信念激励、成绩激励等。按照激励角度分类（1）职业性肯定主要是在职业发展方面对员工的成绩进行认可，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。（2）社会性肯定主要是满足员工高层次的尊重与自我实现的需求，包括组织声誉、领导人魅力、友善的同事、优越的办公条件、

6、交友的机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等。按照支付方式分类（1）平衡工作与生活旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功，包括提供灵活的工作时间，安全、宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赡养对象等。（2）赞誉与认可是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注，适当地以现金或非现金的方式，对员工的优秀表现进行非常规性的奖励。（3）职业发展与机会主要是为员工提供学习和晋升的机会，包括外部培训和研讨机会、在职培训、岗位轮换、工作导师、职业发展通道设计、关键职位继任计划、海外工作机会等。1.4精神薪酬设计精神薪酬设计的影响因素（1）员工收入水平生理需

7、求是人类最基本的需求，在设计精神薪酬时要充分考虑员工的现有收入水平。（2）员工职位高低职位级别不同的员工，其需求也有所差异，在设计精神薪酬时要分层分类进行设计。（3）员工类型特点企业的员工可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型，每种类型都有各自的特点，在设计精神薪酬时要针对其特点“有的放矢”。精神薪酬设计的基本流程第1步：员工分析第2步：明确员工需求第3步：确定精神薪酬第4步：选择支付方式精神薪酬的支付方式平衡工作与生活赞誉与认可职业发展与机会图8-2精神薪酬的设计流程2.平衡工作与生活弹性工作制员工支持计划家庭福利计划图8-3平衡工作与生活措施2.1弹性工作制