对当前我国饭店人力资源开发现状的几点思考

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1、对当前我国饭店人力资源开发现状的几点思考[摘要]饭店资源中，最重要的是人力资源。饭店业的竞争，其实质是人才的竞争。因此，人力资源开发在饭店管理中至关重要，但当前我国饭店人力资源开发方面出现了饭店人才流动过于频繁，合格的饭店人才难求等诸多问题。本文在分析这些问题的基础上，提出了相应策略和应对措施。　　[关键词]饭店人力资源培训教育　　　　从1978年至今的近30年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到突飞猛进的大发展时期。截止2007年底，中国星级酒店数量已达到13378家。目前饭店人才资源极为匮乏，尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管理人才十分抢手。前些时候

2、，上海某酒店面向社会公开招聘总经理时，实际从社会渠道的应聘者寥寥无几。后经猎头公司推荐候选人也总共才十余人，到参加面试时仅剩下3人，可见饭店职业经理型人才招聘的困难程度。　　目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所（2002年底的统计），按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%，研究生的比例更低。这就使饭店管理中高级人才的后援乏力。　　　　一、我国饭店人力资源的基本现状

3、　　　　以甘肃省为例，通过对甘肃大部分饭店的基础性资料的收集和研究，其饭店人力资源基本现状如下:　　　　1.年龄结构　　21岁～30岁这一年龄段的员工最多，占36%;31岁～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41岁～50岁占12%，50岁以上的占6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31岁～40岁，占39%;中级管理层中25岁～35岁这一年龄段最多占42%;而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以是较为年轻的。　　　　2.性别与学历的结构　　女性占59%，男性占41%。

4、整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。　　　　3.培训形式和周期　　饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。培训周期平

5、均为每年2次，但每次培训时间较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。　　　　4.员工流动状况　　饭店业员工的流失率普遍较高。21岁～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%，其流动对饭店管理的影响较大。据统计，饭店员工的年流动率一般超过了35%，有的饭店甚至高达50%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。然而由于种种原因饭店中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了饭店中

6、高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。　　通过对以上现状的分析，不难看出我国饭店人力资源开发主要存在以下问题。　　　　二、我国饭店人力资源开发的主要问题　　　　1.合格的饭店人才严重供不应求　　从宏观来讲，中国饭店业正处在前所未有的高速增长阶段，大量的民营资本流入饭店业，而国际著名饭店集团对中国市场也更加重视并加大投入。全国各地又掀起新一轮饭店建设高潮，饭店数量以惊人的速度攀升，但众多新建饭店都不愿意花钱、花精力来培养自己的人才，包括国际著名饭店集团也都不可能、不会带来所有管理者和服务人员，而纷纷采取“人才本地化”的战略，也都从现有的高星或同档次饭店

7、以高薪“挖”人才、“引入”人才，所以饭店高素质人力资源在总量上并没有增加，反而拉大了高素质饭店人才供求的差距，人才的培养与供给却远远不能满足饭店对人才的渴求。　　　　2．大多数饭店缺乏行之有效的人才培养机制　　人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在饭店就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制。目前饭店业务培训多以短期、简单、分散为主，更多着重眼前，本着实用实效的原则。饭店没有根据长远发展目标，制订对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划，而只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。职业规划、梯队建设不过是一种空洞的概念。用人制度的