积极组织行为学内涵研究

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1、积极组织行为学内涵研究□：暨南大学侯奕斌凌文辁　　▲本研究受教育部高校博士学科点专项科研基金（20040559009）和广东省社会科学基金（03-04B11）资助　　　　内容摘要：积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。本文在分析传统组织行为学的消极取向的基础上，概述了积极组织行为学的理念和意义，并简要介绍了几种具有代表性的积极心理能力的概念、作用及开发方法。　　关键词：消极取向积极心理学运动积极组织行为学　　　　传统组织行为学研究中的消极取向　　　　组织行为学发端于Mayo等人所做的霍桑研究。从那时起，

2、员工的积极特性与绩效之间的明确关系已为人们所认识。组织行为研究者发现，诸如正面强化和积极情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响。然而，尽管有关人的积极特性的研究有如此好的开端。大量的实证支持以及显著的表面效度（显然自信、乐观的员工更富有成效），传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工；如何纠正不良的工作作风、态度和行为；如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠。　　之所以会出现上述情形，组织行为学家an为首的一小群心理学家

3、开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此，他们发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上。他们的使命是采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。　　以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，组织行为学家Luthans意识到有必要将上述的思潮和取向引入到组织行为研究中。他将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学（PositiveOrga

4、nizationalBehavior，POB）。具体而言，积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义包含了Luthans设定的用于确定POB所研究领域及概念的标准。具体而言，POB研究的概念不仅要与积极性相联系，而且必须对传统组织行为学领域而言是相对新异的，存在有效的测量和开发方法，最重要的是能够有助于提高今天工作领域的绩效。其中易于开发这一标准要求POB所包括的概念是状态性的，因此就排除了传统组织行为学中人格、态度和动机等特质性变量，而且，POB

5、所包括的概念既适用于管理者的开发，也适用于普通员工的开发。积极组织行为学家的使命即是发现、确认符合上述标准的积极心理能力，并将其与重要的组织结果联系起来。　　　　POB所包含的子概念　　　　符合POB定义标准的概念主要有自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）、主观幸福感（subjectivewell-being）和恢复力（resilience）等，它们是POB取向最典型的代表。　　自我效能感　　自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB诸概念中研究

6、最多、理论发展最为成熟的一个。这一概念最主12全文查看要的理论家和研究者Bandura强调指出，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。然而，除了少数理论研究者之外，它基本上为传统的组织行为学所忽视。自我效能感也非常符合POB的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。　　研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能：真正地投入到任务中和迎接挑战

7、；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度。　　自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、

8、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。　　希望　　希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并