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1、企业人力资本管理的难题与对策思考论文.freelJ鲍曼称其为“经济史上的革命”。人力资本的本质是凝聚在人体中的知识和技能,是一种具有经济价值的生产能力,在与物力资本结合后,能够创造出价值,为人力资本所有者带来经济收益。一个人所拥有的人力资本并非与生俱来的,而是后天投入一定的成本获得的,知识和技能凝聚的过程就是进行投资后人力资本形成的过程。人力资本的特征:第一,人力资本存在于人体内,与其承载者密不可分,这是人力资本区别于其他形式资本的最本质的特征。因而,人力资本不能直接买卖、转让、继承。第二,人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密地联系
2、在一起,受其承载者个人偏好的影响,受人的体力、精力和生命长度等自然条件的约束。人是有知觉、追求价值的生命体,对环境的认知和评价决定其工作态度和努力程度,人力资本的能量是潜在的,人的主观意志影响人力资本的贡献价值大小。第三,人力资本的价值有很强的时效性和动态性,知识和技能是不断的更新和创新的,要对人力资本不断追加投资,以适应和推动社会经济发展。第四,人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种含义更丰富的社会资源。人力资本的特征决定了企业管理人力资本必需根据其特殊性,进行管理哲学和管理制度的创新,把人力资本和企业其他的各种资本更好地整合在一起,为
3、企业创造价值和提高企业的竞争优势。知识和技能是企业可持续竞争力的根本源泉。企业的能力根源于企业所拥有的知识,包括发现市场和识别市场机会的市场知识、开发新产品满足市场需求的科研开发能力、将个人创新整合到新产品中去的能力、将企业生产的知识产品推向市场及传播知识的能力。这些知识和能力的组合就构成了企业的核心能力,即知识就是企业竞争优势的来源和独特竞争工具。企业现有的人力资本存量决定了企业发现市场和配置资源的能力,企业资源的效率和效能发挥也与企业拥有的人力资本密切相关。因此,可以说,人力资本是企业在知识经济中应对复杂环境多变性的关键性资源,是构建企
4、业核心竞争力以获取竞争优势的基石(卿涛,郭志刚,2003)。2企业人力资本管理中的难题提到核心竞争力,我们不得不再次回顾核心竞争力的特征,巴利(1991)提出持续竞争优势的四个特征是,价值性,稀缺性,难以模仿性,不可替代性。从这四个特征和人力资本的特点,我们完全可以得出结论:人力资本是持续竞争优势的源泉!再继续沿着这个结论,那么企业要获得持续竞争优势就必然需要人力资本,就必然需要对人力资本投资与开发。但是,是否加大人力资本投资与开发就一定能提高企业核心竞争力或持续竞争优势呢?这正是本文想讨论的一大难题。从人力资本的特征及其本质,我们看到,人
5、力资本具有很强的“个体”特征,与个体的生命周期、情绪与知觉以及个体所处的特殊的环境有着密切的关系。企业作为一个特殊的经济组织,是由各个个体的人力资本在一定的制度与关系中,为实现共同的目标而组成的一个组织,是一个“群体”。换句话说,企业的人力资本是由各个个体的人力资本共同组成的一个有机整体。人力资本是构建企业核心竞争力以及竞争优势的关键性资源,这点得到了广泛的共识,但需要说明的是,笔者认为,这句话里面的人力资本是具有“群体”内涵,是一个整体概念,或者说是一个“组织人力资本”的概念,而非“个体人力资本”的概念。为什么我们需要特别对这两个概念进行
6、澄清呢,因为这正是企业人力资本投资与开发容易混淆的地方,如果不能正确理解和区分“个体人力资本”与“组织人力资本”,以及整合个体人力资本成为企业组织的人力资本,那么企业对人力资本的投资可能将是无效的。如果我们不能准确地区分“组织人力资本”与“个体人力资本”,那么我们很难解释一些企业在人力资本方面做了大量投资,但仍然无法取得核心竞争力,甚至在人力资本流动后为自己的对手培养核心竞争力。在正确区分“个体人力资本”与“组织人力资本”之后,企业人力资本管理的难题就是如何通过提升“组织人力资本”从而提高企业核心竞争力或持续竞争优势。从巴利(1991)的研
7、究中我们看到,人力资本要成为持续竞争优势或者核心竞争力的源泉,必须首先是异质性的,并且是有价值的异质性。这种异质性表现为不是人人具有,不可轻易获得,因而能够创造独特的价值,能为企业构建独特的竞争力。从这个意义上讲,这种人力资本首先必然属于个体,而要将这种个体独特性转换为企业组织的独特性,需要一些特定的环境和条件,或者称之为中介变量,要“准确”鉴别出这些中介变量还需要进一步研究,但至少必须要考虑两大问题:人力资本的异质性与流动性。这两大问题其实在巴利(1991)的研究中也是特别强调的,尤其从企业人力资本管理的角度来看,具有很强的现实指导性。首
8、先,如何解决个体人力资本异质性与企业其他资本的融合问题。个体人力资本如果不具有异质性,其独特价值必然受到质疑和否定,但这种异质性必然存在与包括其他个体人力资本在内的企业资本的整合
