基于淘汰式的教师退出机制并非良药

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1、基于淘汰式的教师退出机制并非良药■向长征建立正常的教师退出机制，畅通进出口通道，是学校用人制度的进步。不合格的教师，就应该退出，这是教育发展的必然。青羊区构建了教育局提供《教师专业发展标准》，教育科学研究院提供学业质量监测报告，学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制，根据考核结果决定教师去向。这个考核退出机制目前仍然无法解决教师合理退出的难题。其一，教育局提供的发展标准能否真正进行评价操作，科学性如何，是否符合教育规律，值得探讨。大凡行业标准只能原则化，评价的对象是独行独立的教师个体，教无定法，因材施教，教学必然千差万别，只要有益于学生完善品格、积累知识

2、、提高能力，任何教育理念和教学方法都值得称道。青羊区教科院副院长刘文中举例说，假如同一班级，语文教师的学业质量监测为优，数学教师的监测质量仅仅是合格，那就不能不去追问这位数学教师的工作是否称职了。学生语文成绩好，数学成绩就一定好，在这种结论驱使下的考核标准肯定有失公允。现实恰恰是许多大文豪的数学成绩低得令人难以置信。人各有所短、各有所长。我们的学业质量监测的依据是什么，标准很难量化，语数外等文字科目可以用试卷去测一测，体音美又如何检测？学科之间怎么比较，学校的管理服务岗位怎么评，学生的特长差异如何界定，各种岗位之间按什么“价值量”进行比较都是难题。评价中缺乏像马克思

3、主义商品价值论中所有商品都包含价值属性的这个东西，评价的科学性存在漏洞，也就会引起教师泛情绪化。其二，评价的导向堪优。青羊区不同的考核结果将决定教师接下来的工作安排和薪资待遇。在评价结果与“饭碗”挂钩的时候，适者生存法则让教师必然走上功利化的轨道，致使教育愈发偏离教育本质。那些能拿出让行政领导满意的竞赛成果、考试分数的教师，更容易获得高的评价，驱使教师们的教学完全围绕“指标转”，对上级开展的各种行政评估、评审条件仔细研究，逐条对照，认真揣测，按照标准去加工学生，势必忽视学生的健康成长。评价教师更需要过程评价，关注教师的教育教学活动，这就要求评价更深入、细致。真正评价

4、教师需要长期的观察与思考，非“一气呵成”。青羊区学校组织教师、学生、家长评价教师，在实际中这种评价往往是表面文章。在学校内部“校方、教师、学生”的三元体系中，教师处于相对弱势的地位。校方可以评价教师，学生也可以给教师打分，但一旦教师被认定不合格，他们并没有一个好的辩解渠道，很难真正保证自身权益。有饭碗之忧，人人自卫，既不利于教师之间团结协作，也不利于真意表达。家长的信息主要于学生，教师为了获得学生乃至家长的好评，驱使教师“化解”矛盾，对违规的学生爱管不管，做“老好人”，倒是那些认真负责的教师，不小心惹了学生得到“投诉”，也许会受到严重的伤害。其三，从退出的结果来看并

5、不理想。青羊区自启动实施教师“区管校用”机制改革和岗位退出办法以来，5年时间里，青羊区教育局一共解聘、清退了10余名教师。“被解聘的这10多人，大多是因为长期消极怠工、甚至旷工，或者在职业操守、人品方面出现了问题”。有一名教师因为个人品行不端，经常通过学生向家长借钱不还，在家长中造成了恶劣影响，教育局只好将其辞退；还有一名教师对待工作不积极，不愿意参加学校安排的假期值班，开学后数十天都迟迟不到岗，经说服教育无效，不得不根据相关法规予以解聘。清退的教师中还有3名属于“小病大养”的情况，装病请假不上班，却在外面干“副业”。为此，教育局“请来”《劳动能力鉴定管理办法》，对

6、不符合“病假”要求的他们予以清退。从中不难看出，青羊区是否构建教师退出机制与解聘、清退的结果关联不大，只是解聘了早该解聘的不合格教师，没有实行教师退出机制的地方也不会让这些教师在其“位”。西南大学教育学部卢艳、陈恩伦在《中小学教师退出机制存在的问题及原因探析》中写道：被调查学校教师中，关于教师所在的学校是否存在不能胜任教学的教师时，69.1%的教师认为存在，24.7%的教师认为不存在，6.2%的教师表示不太清楚；当被问及学校考核中是否有教师被确定为不合格／不称职时，82.1%的教师表示没有，17.8%的教师表示有。通过对学校领导访谈了解到，学校目前确实存在不胜任教师

7、，但是基于教师年龄、教师退出后的安排、学校难以补充新教师、学校管理实施等多种因素的考虑，即使教师不胜任，学校领导为了不得罪教师也不会把教师确定为不称职。根据《教师法》规定，应由学校对教师实施退出，而学校领导认为，自己并不具有相应的人事权力，对于不能胜任又无法提前退休的教师，一般都会选择不作为。现实中涉及教师饭碗的结果总是瞻前顾后，改革的雷声大雨点小，反而会起反作用，影响不合格教师退出机制的公信力。造成教师退出机制尴尬的根源不在于教育本身，而在于社会体制。教育杂志社记者丁开艳《退出，你准备好了吗？》的报道发人深省，辽宁省大连市第二十六中学的教师韩敏和自己的同事交流