加薪的尴尬与策略

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1、一览建工英才网www.jgjob88.com建筑工程、建筑施工招聘首选网站多数HR和部门主管把加薪作为一种激励手段，认为只要加薪就可以激发员工的积极性，就可以使员工获得物质和心理需求上的满足。然而，笔者从近几年担任薪酬经理审批过上千份加薪单中发现，加薪其实是一种尴尬，加薪的激励作用约占总加薪人数的30%、平衡作用约占60%、留人作用占10%左右。针对加薪的不同目的，如何对要求加薪的员工进行合理的使用、培训及职业规划是HR需要掌握的一门艺术。一、加薪的目的是为了激励，HR主管是心甘情愿。从理论上讲

2、，加薪的目的是为了对员工起到激励作用，这是管理者与员工皆大欢喜的事情，为此，这类加薪HR主管是心甘情愿的，调薪比例可能在20%-30%左右，有时甚至高达50%左右，调薪的策略是个案调整，并且对申请加薪的员工一定要重用，甚至是破格提拔，对他们的发展规划是作为后备骨干进行重点培养，并且委以重任，以承担更大的责任。笔者手下有一名培训专员，在进入公司半年多的时间进步很快，能够独当一面，我发现他很有发展潜力，于是我主动提出为他晋升、加薪，通过人事考评委员会把他从培训专员晋升为高级专员。"好钢用在刀刃上"，

3、在晋升和加薪后，小伙子每天信心百倍，踌躇满志，后来在他的上司离开后，他仅以一个高级专员的身份就撑起了整个公司的培训任务，负责整个培训部门的规划管理，目前在我司通过这种个案调薪、破格提拔方式的激励效果非常明显。二、加薪的目的是为了平衡，HR主管是心不甘情愿。薪酬的作用既要显示激励又要显示公平，事实上是很矛盾的，薪酬很难做到真正的100%公平。原因是：1、平均主义心态。中国人的传统心态是"患均而不患寡"，而平均主义就是"大锅饭"，所以不少主管认为同岗同酬才是合理。然而事实上同岗同酬适合于一岗一薪的岗

4、位工资制，比如操作工、清洁工等，而对于知识型的员工就不适用了。前几天我收到某工程部8位工程师的调薪单，主管按照同岗同酬的思路，8个人的薪资全部调为一个标准。好一个"同岗同酬"，难道他们的能力、学历、年资、业绩都相同吗？既然不相同，薪资怎么会相同呢？多数HR和部门主管把加薪作为一种激励手段，认为只要加薪就可以激发员工的积极性，就可以使员工获得物质和心理需求上的满足。然而，笔者从近几年担任薪酬经理审批过上千份加薪单中发现，加薪其实是一种尴尬，加薪的激励作用约占总加薪人数的30%、平衡作用约占60%、

5、留人作用占10%左右。针对加薪的不同目的，如何对要求加薪的员工进行合理的使用、培训及职业规划是HR需要掌握的一门艺术。一、加薪的目的是为了激励，HR主管是心甘情愿。从理论上讲，加薪的目的是为了对员工起到激励作用，这是管理者与员工皆大欢喜的事情，为此，这类加薪HR主管是心甘情愿的，调薪比例可能在20%-30%左右，有时甚至高达50%左右，调薪的策略是个案调整，并且对申请加薪的员工一定要重用，甚至是破格提拔，对他们的发展规划是作为后备骨干进行重点培养，并且委以重任，以承担更大的责任。加速中国职业化进

6、程！一览建工英才网www.jgjob88.com建筑工程、建筑施工招聘首选网站笔者手下有一名培训专员，在进入公司半年多的时间进步很快，能够独当一面，我发现他很有发展潜力，于是我主动提出为他晋升、加薪，通过人事考评委员会把他从培训专员晋升为高级专员。"好钢用在刀刃上"，在晋升和加薪后，小伙子每天信心百倍，踌躇满志，后来在他的上司离开后，他仅以一个高级专员的身份就撑起了整个公司的培训任务，负责整个培训部门的规划管理，目前在我司通过这种个案调薪、破格提拔方式的激励效果非常明显。二、加薪的目的是为了平衡

7、，HR主管是心不甘情愿。薪酬的作用既要显示激励又要显示公平，事实上是很矛盾的，薪酬很难做到真正的100%公平。原因是：1、平均主义心态。中国人的传统心态是"患均而不患寡"，而平均主义就是"大锅饭"，所以不少主管认为同岗同酬才是合理。然而事实上同岗同酬适合于一岗一薪的岗位工资制，比如操作工、清洁工等，而对于知识型的员工就不适用了。前几天我收到某工程部8位工程师的调薪单，主管按照同岗同酬的思路，8个人的薪资全部调为一个标准。好一个"同岗同酬"，难道他们的能力、学历、年资、业绩都相同吗？既然不相同，薪

8、资怎么会相同呢？一、建立体现激励与公平的薪资制度员工之所以会攀比工资，部门主管之所以会有平均主义的观念，首先是内部不公平。要解决内部公平问题，在制订薪资制度必须做好科学的岗位评价，通过岗位评价可以做到横向对比的公平。如在公司内有计划员与成本会计2个职位，到底哪个职位薪资标准要高一些？高多少？可通过劳动技能、劳动强度、劳动环境、工作责任等难度评比，具体操作可采取点数法或海氏法等，在岗位评估过程中一定要请员工代表参加，这样评价的结果才会公平、公开、公正，让员工心服口服。其次没有进行外部薪酬调查。薪酬