伊利公司销售人员绩效考核研究

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1、伊利公司销售人员绩效考核研究绩效考核是人力资源管理的重中之重。销售环节是一个企业经济效益的直接，是一个企业的命脉。怎样使用绩效考核来充分挖掘销售人员的潜力，怎样实施恰当的销售人员绩效考核管理方法，怎样充分调动销售人员积极性等等，这些都成为了一个企业的核心竞争所在。伊利公司主干销售部门由上到下的管理层级分别是大区总经理、销售管理部、各区域经理、一二三级城市经理、一二三级营销代表。本论文所要研究的销售人员包含有区域经理、城市经理和各级营销代表，不包括非销售管理部门的人员。销售人员在公司业绩发展中是最主要的中坚

2、力量，他们每天在基层直接与客户进行沟通和联系，对市场的把握和感知度都是最前沿的，能够准确地把握市场行情和发展变化趋势，尤其是在与客户的沟通中能得到客户对公司的反馈和改进意见，对企业的营销策略、生产计划和新产品研发很有意义。一、伊利公司销售人员绩效考核现状伊利公司销售人员的绩效考核主要是按照月度进行考核的，具体细化各项考核指标，大体上可以分为两类：一类是定量指标，第二类是定性指标。定量考核包括考核销售人员的销售业绩，如销售额达成、销售同比增长率、利润额、市场占有率和客户订单数量；除此之外，还要考核销售人员的

3、销售行动，如销售人员每月平均拜访客户的次数、每次访问所用时间、每月是否督促客户按照销售节奏下单、每月消化公司强制性要求发货的品项数量是否达成、每月对新上市产品的销量达成的升值空间激励、客户投诉情况等。定性指标主要考核那些无法直接利用数据计算分析评价的指标，反映考核结果需要对考核对象进行客观描述和分析。伊利公司定性考核主要考核一些软性指标，可以更加全面衡量一名销售人员的工作业绩。如考核城市区内销售人员的学习精神、团队合作精神、工作热情、创新能力、对企业的忠诚度等，还要考核销售人员对公司产品的了解程度、平时对

4、待会议的态度、工作是否规范。定性指标也会存在着诸多问题和不足，如：没有从战略的高度正确看待绩效考核，认为绩效考核是如何约束员工，是员工加薪晋升的方式；对员工的日常工作不能进行比较准确的评价和考核，绩效考核指标体系不够系统和完善。大部分企业对销售人员的考核不能很好的落实。所以，企业应该根据客观情况，研究出一套可以适应大多数销售人员绩效考核的指标体系。本文正是基于这一原因以伊利公司销售人员为研究对象，研究销售人员绩效管理体系的相关问题。二、伊利公司现阶段销售人员绩效考核中存在的问题对绩效考核的认识不足。通过对

5、伊利公司销售人员的调查，我们发现，销售人员对绩效考核制度完全了解的人数仅占2%，而对绩效考核制度不太了解的人数占到了54%，调查人员中有43%的销售人员对绩效考核制度基本了解，甚至有1%的销售人员对绩效考核制度完全不了解。缺乏绩效考核的培训。与伊利公司的销售员工访谈中了解到，销售人员入职前的培训中并不包括绩效考核的内容。公司培训部门只重视培养销售人员对公司的认同感、对产品的熟悉度，以及销售的工作能力，而对于销售人员绩效考核的内容，并未涉及，大多数员工是入职后在同事或者部门方案中才有了解，而且了解地并不深入

6、。大部门销售人员也是因为公司考核中对员工的工资水平有印象，所以比较偏重自己的绩效工资的多少，对绩效考核关注度并不太高。缺乏对绩效考核反馈的执行力。在伊利的绩效考核制度中，对于绩效考核反馈有正式的书面规定：直接上级在每月的20号左右应与员工进行绩效面谈，反馈本月绩效考核的结果并提出改进建议，每月25号员工与其直接上级向公司人事部门上交面谈访问表。人事部门每月都会整理员工的面谈访问表，私下与很多员工沟通发现实际上很多时候员工与直接上级并未进行面谈，上交的访问表只是在走流程，管理层对绩效考核的重视显然不足，绩效

7、考核制度的执行并为完全贯彻，绩效考核的反馈执行不足，未能充分发挥绩效考核反馈的积极作用。绩效考核缺少员工申诉渠道。伊利公司在绩效考核过程中没有意识到销售人员的个人发展及其心理需要的重要性。销售人员应该与公司建立起心理信赖关系，将公司看作发挥自我才能的舞台，从而更加有效地实现自我价值。然而传统的绩效管理方式忽视对员工的职业发展提供积极有效的指导和帮助。企业当前的绩效考核体系没有意识到申诉渠道建设对绩效考核制度的积极影响。三、伊利公司销售人员绩效考核改进对策完善绩效考核培训体系。定期组织销售人员绩效考核的培训

8、，通过培训，令员工清晰的认识到绩效考核的意义与目的、责任主客体、绩效考核的设定方法、绩效考核方法、绩效结果的运用等一系列问题。企业必须把这种培训覆盖到全体营销人员，增强培训效率，通常需要请外部专业的培训机构来进行培训，在培训中要实施模拟目标设定、绩效考核、绩效谈话等活动，使用模拟形式和分组讨论，促使员工快速熟悉相关流程。此外令企业主管掌握评估、鼓励、促进、聆听、说服等能力，事先发现可能存在的问题，并尽快找到解决问题的办法，这种