员工绩效G项管理办法

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方员工绩效管理办法1目的为更好地开展绩效管理工作，完善企业内部管理，提升员工价值，增强公司核心竞争力，确保公司整体战略的实现。2范围适用于公司全体员工。3定义3.1关键绩效指标（KPI）：即用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。3.2工作目标（GS）：员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，是工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。3.3关键绩效指标和工作目标的权

2、重分配根据各职级员工的职责分工不同，一般按照职级越高、关键绩效指标所占比重越大的原则确定。3.5绩效考核分为季（月）度考核和年度考核。4职责4.1员工的直接主管负责员工绩效计划分解、制定、下级员工的绩效指导、绩效评估。4.2行政人事负责《员工绩效计划及评估表》的收集、归档，以及考核结果的汇总。4.3员工直接主管的上一级主管负责员工绩效结果的认定、复核。4.4员工对绩效考核结果进行认定或申诉。5内容5.1实施原则和考核周期5.1.1绩效管理的实施应从企业实际出发，以突出重点、突出业绩、易于量化评价、便于操作为原则，并把考核结果与奖惩、报酬、员工个人

3、发展紧密结合，按照层级分类逐级考核。5.1.2绩效管理的考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核三种，可根据实际岗位情况实行“月度与年度考核”相结合或“季度与年度考核”相结合的方式。5.2三大环节：绩效计划制定、绩效指导、绩效评估。5.3绩效计划制定5.3.1计划由直接上级和员工在相互沟通的基础上共同制定。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方5.4绩效指导5.4.1

4、各级主管应定期对员工的工作进行指导。通过指导，发现员工在实施绩效计划中存在的问题，帮助员工改进工作绩效，提高工作能力，从而有效地完成绩效目标。5.4.2绩效指导主要通过绩效面谈的方式进行，面谈的主要内容包括：肯定被考核者的成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评估结果，制定下一考核期的绩效计划等。5.4.3绩效面谈由考核者与被考核者对被考核者一个考核周期内绩效计划完成情况进行综合分析，作出阶段性评估结论，同时填写《绩效面谈记录表》，以书面形式向被考核者进行反馈，并由双方签字确认，提交行政人事归档。5绩效评估

5、5.5.1评估流程a)员工对照年初制定的各项考核内容进行自我评估，将《员工绩效计划及评估表》上交直接考核者。b)直接考核者根据员工各项指标完成情况进行评估，计算绩效得分。评估双方同时在《员工绩效计划及评估表》上签字确认。c)直接考核者将被考核人的绩效评估结果上报给上级主管进行复核，上级主管有权调整直接考核者的评估结果，但应事先与被考核者沟通协商，并将最终评估结果向被考核者进行反馈。d)直接考核者与被考核者应开展绩效面谈，并填写《绩效面谈记录表》。5.5.2等级确定a)绩效等级分为：优秀、良好、称职、欠佳、不合格五个等级。等级划分标准为：95＜考核

6、得分优秀绩效系数1.285＜考核得分≤95良好绩效系数1.175＜考核得分≤85称职绩效系数1.065＜考核得分≤75欠佳绩效系数0.8考核得分≤65不合格绩效系数0.6b)由行政人事按规定标准确定绩效考核等级，并填写《考核统计表》报公司领导核定。5.5.3绩效回报a)员工绩效季（月）度考核等级作为一个考核周期内绩效工资发放的依据。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地

7、方b)员工年度考核结果，作为员工调薪参照依据。对于绩效表现优异的员工，除在薪酬待遇上给予体现外，在优秀人才选拔、职位提升等方面给予优先考虑。5.5.4考核周期a)季（月）度考核：部门经理、副经理、部门主任、小组组长按季度考核，其他员工按月度考核。（待议）b)年度考核：员工年度考核数据来源：年度绩效计划完成得分70%、全年过程考核得分20%（日常季度/月考核平均得分），年终员工民主测评得分5%，上级主管民主测评得分5%。5.5.5绩效申诉被考核者对绩效评估结果如有异议，可在得知评估结果3日内提出申述，填写《考核结果申述及复核单》直接向公司总经理提出

8、申诉，副总组织复核，复核结果即为最终结果。6其他6.1公司各职位人员绩效考核权重（参考标准）：被考核对象考核者部门经理公司经理（40%）