组织人事制度改革

《组织人事制度改革》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、组织人事制度改革1.建立基于分类管理的考核评价机制建立教师岗位目标考核制度，根据教学科研工作的特点，将全校教师划分为教学系列、研究系列、工程系列和其他专业技术系列。其中教学系列教师划分为教学为主、科研为主、推广为主三类。依据教师所在学科专业特点、岗位职责和本人意愿确定教师岗位归属。教师岗位以工作业绩为中心，重点推进聘期目标考核，淡化年度考核。针对不同教师岗位，以聘用合同和岗位职责为依据，制定聘期考核评价标准。建立管理岗位目标考核制度,工作能够量化考核的管理岗位，以完成量化考核指标、工作效能状况、完成工作质量作为目标考核依据

2、，•其他管理岗位考核主要以定性考核为主。建立产业后勤岗位目标考核制度，以完成经营服务目标情况、服务态度等作为考核依据。其他系列岗位考核,以服务对象满意度为基础，以技能、态度、服务等为要素确定年度考核目标。2.建立基于合同管理的灵活用人机制重新核算各单位岗位数，自下而上与自上而下相结合定岗定编。全面清理长期出国不归等与学校失联人员，厘清他们与学校的人事关系。进行二级单位人事管理改革，职能部门负责制定人事管理政策并对二级单位人事管理工作进行指导监督，赋予二级单位更大、更多的用人自主权。二级单位在学校的框架内，根据本单位的发展需

3、要，可以有针对性地选聘人才，优化岗位设置，科学设置岗位类型，制定本单位岗位责任及目标考核标准。建立健全聘用合同管理制度，依法依规进行合同管理，建立以合同管理为基础的用人制度，彻底实现由身份管理向合同管理转变、由固定用人向合同用人转变，建立健全聘用人员辞职、解聘、辞聘等制度，依法依规用人。1.建立基于聘用制的教师管理机制建立师资博士后制度，在条件相对成熟的学院、科学研究机构，对于达到人才引进标准、拟引进的应届博士生，以师资博士后身份进站考察2年，进站期间享受学校正式讲师的一切待遇。出站考核优秀的，正式聘用到教师岗位；不能聘用

4、的师资博士后，给予一定补偿。建立新入职教非升即走"制度，对于新进的教师8年两个聘期结束后，没能晋升到副高级专业技术岗位，解除聘用合同。建立职业发展晚期保护制度，在学校工作10年以上，距离法定退休年龄不到1个聘期的教授，除本人自愿参加更高级别竞聘外，可不再参加校内岗位竞聘，享受原岗位薪酬待遇直至退休。2.建立基于人才特区的高层次人才引进和培养机制制定高层次人才建设规划，开展多元化高层次人才选聘，面向全球延揽人才，建设一支专兼职结合的科学研究队伍。建立持续、稳定和全程化的重点支持机制，加大校内有发展潜力人员的培养、扶持力度，支

5、持他们到国外知名高校和研究机构访学，支持他们参与重大课题研究，重点培养对象可以按人设岗、按需设岗。完善人才支持政策，对于绩效贡献突出、评估优秀的人才，加大后续支持力度。建立人才退出机制，对于绩效考核成绩不明显的，要减少或中止支持。1.建立基于岗位目标管理的薪酬分配体系根据目标管理责任，将分配制度与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，在体现效率优先、注重公平的原则下，优化薪酬结构，将校内津贴划分为基础性绩效和奖励性绩效，建立重实绩、重贡献的校内津贴分配制度，实现一流人才、一流业绩和一流报酬相结合。实施个人工资与聘任岗位相分离

6、制度，个人工资与职称、职级和工作年限等相关，校内津贴对应所聘校内岗位级别。对于高层次人才，制定柔性奖励政策，可以探索年薪制、协议工资制、项目工资制、团队工资制等灵活的付酬方式。2.建立基于职员制的管理人员晋升机制健全职员晋升机制，明晰管理岗位职责，设置不同层级职员岗位，完善任职标准、考核办法，科学确定职员岗位总量和结构比例，完善职员与职级相结合管理政策，科学设计管理人员职业化、专业化道路，进一步拓宽职员晋升通道。健全职员激励约束机制，建立优秀管理工作者评选和奖励制度，建立职员与专业技术人员收入年度动态协调机制，缩小收入差距

7、，弱化利益冲突。建立职员岗位年度考核制度，把年度考核结果与职员晋升直接关联。3.建立基于更加科学化的干部选任机制进一步科学整合校内机构，精简、合并一些职能部门。坚持专业技术干部任期制和党政管理干部定期轮岗交流制，在同一工作岗位满2个任期后，管理干部进行轮岗交流，专业技术干部除工作岗位变动外要退出管理岗位。完善干部交流制度，加大基层干部与机关干部、党务干部与行政干部交流任职力度。积极向政府部门和其他高校及科研单位推荐优秀干部。注重多岗位锻炼青年干部，执行科级干部在单位内部和不同单位之间轮岗交流制度,健全干部考核评价体系，建立

8、基于目标责任制的干部考核办法。完善干部教育培训制度，不断拓展干部教育培训渠道。