国外高管薪酬决定因素研究文献回顾

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1、外高管薪酬决定因素研究文献回顾甘承坤高管薪酬问题一直得到政府、学界、媒体等广泛的关注。广义来讲，高管薪酬通常伍括基木工资、年度奖金(现金和股票奖励)、高管股票期权(ESOs)、长期激励计划(LTTPs)和其他福利等(Ellig，2001)。正统经济学理论指出，高管薪酬应该代表股东的利益，以吸引和激励高管，而非过度支付(llolmstrom，1979)。国外大量的研究一直在努力寻找有效的方法，使高管的奖励和激励与股东的利益和一致。对高管薪酬决定因素的研究可以为优化高管薪酬设计提供一定的理论基础。此外，对我国社会

2、主义国家来说，收入平等比其他国家更重要。因此，对国外高管薪酬决定因素相关学术文献进行冋顾对我国相关研究和管理实践具有一定的意义。本文通过研允国外学术文献，构建了一个我国高管薪酬主要决定因素的分析框架，主要包括经济因素和公司治理因素两大类。一、经济1.公司业绩高管薪酬的经济学解释通常是在委托代理理论框架下。Adolf和Gardiner(1932)提出，代理问题的产生来自于公司的股权所有者和管理者的分离。股东是委托人,经理层是代理人。具体来说，股东必须将大部分决策责任委托给那些与股东利益不完全一致的经理人。Jen

3、sen和Murphy(1990)认为，企业绩效是关联双方利益的基本要素，由此提供丫一种决定高管薪酬的方法，即涉及绩效标准的薪酬合同，只要薪酬合同有效，高管们就会采取那些能使股东价值最大化的管理措施。因此，企业绩效与高管薪酬之间应该是强关联的，这种关联可称为绩效敏感性。Hall和Liebman(1997)分析了1980年至1994年的478家美国公司以衡量绩效敏感性，发现了明显的正相关关系。然而，薪酬合同的有效性并不确定，关于高管薪酬与缋效之间线性回归的实证文献通常呈现弱相关结果。例如，在美国(Zhou,199

4、9)、英国(Girma等，2007)、意大利(Brunello等，2001)、日本(Kato和Kubo,2006)等研究都发现了正向和非显著的绩效敏感性。一些研究甚至没有发现绩效敏感性(Rand0y和Nielsen,2002)或发现了负敏感性(Duffhues和Kabir,2008)。出现这些研宄结果的一个重要的原因可能在于大多数研宄都棊于现金报酬，由于信息披露不佳或其他限制因素，没有考虑股权报酬。例如,Jensen和Murphy(1990)发现，薪酬表现的敏感性主要来自股权补偿而不是现金补偿。另一个例子是，

5、由于考虑了ESOs，Main等(1996)在1981-1989年间在英W发现了更强的绩效敏感性。2.相对绩效缋效评估或多或少会涉及到高管个人努力以外的因素。具体来讲，幸运的高管可能会因为市场繁荣趋势而获得奖金，而不是因为真正的表现)。因此，尽管绩效评估被认为是将薪酬与绩效挂钩的有效方法，但如果绩效信息不是完美的，它就不可能是最优和有效的(Farmer等,2013)。信息化原则(Holmstrom,1979)提出了解决这一问题的方法:薪酬合同应包含大量反映高管行为的绩效指标信息。例如，相对缋效评估(RPE)建议

6、通过与其他同行业处于类似市场风险公司的对标来确定CEO的绩效和薪酬(Farmer等，2013)。这将过滤不确定因素，如政治、经济、社会和市场的波动等，因此对高管的奖惩更为客观。1.公司规模一项对137家公司研究的分析显示，公司的规模对CEO薪酬水平的决定程度超过40%;相比之下，业绩只占5%(Tosietal,2000)。这有三个主要原因。首先,根据人力资本理论，人力资本是公司最为关键的资本，特别是公司高管。更大的公司规模意味着更重的责任，需耍更高级别的管理者来承担，因此对应更高的薪酬水平。此外，大公司倾向于

7、支付更高的薪酬，来吸引最优秀的高管以降低决策失误的成本;其次，规模更大的公司通常拥有更多的等级制度。随着组织的复杂性和层次结构的增加，高管报酬会更高(Conyon等，2000)。最后，CEO薪酬与公司规模之间的紧密关系，可能仅仅是CEO们希望将业务规模扩展到个人利益最大化的结果(Cosh,1975)。二、公司治理因素1.股权结构公司治理的最基本要素是股权结构，指的是公司对资本和投票权的分配。有研究发现，CEO的薪酬水平因所有权结构的不同而有所区别(Firth等，2006)。在中国，有许多企业股权和控制权集中于

8、中央和地方政府，这些企业被称为国有企业。国有企业与非国有企业在公司治理机制等方面相差甚远。Dyl(1988))认为所有权集中可能会降低CEO薪酬，Li等(2007)发现国有控股具有同样的效果。这种降低可能来自对经理人的更好的控制(Qi等，2000)、政治因素(Fan等，2007)，社会责任的目标导向等(Firth等，2007)。2.董事会规模董事会规模越小，被认为越能够限制高管薪酬并增强薪酬与绩效的