领导“用人之欲”的艺术

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1、领导“用人之欲”的艺术来源:《领导科学》  作者:李一  时间:2011-07-11   “欲”是指人的欲望。欲望是一种概念性东西，大体上相当于愿望、希望和理想。欲望作为人与生俱来的本性，是人一切行为的内在动力。正是各种积极和消极欲望的存在，才使得领导者能够利用赏罚来激励、控制和有效管理下属。人的欲望越多，领导者进行有效激励的可能性就越大；人若没有欲望，便无法进行激励，也无法为领导者所用。道家说：“人之欲多者，其可得用亦多；人之欲少者，其可得用亦少；无欲者，不可得用也。”领导学中讲的“用人之欲”，就是要发挥和挖掘人欲的激励价值。   一、“需要”、“欲望”与“用人之欲”的激励机理 

2、  我们讲的欲望，不同于外国激励理论中“需要”的概念。怎样发挥激励的功能？外国学者的观点是需要→激励干预→行为。这种观点认为，人有物质的、精神的和心灵的各种需要，这些需要是有层次的，并由低到高发展，其中有一个优势需要会变为动机，从而产生动力，形成积极性。所以，外国的激励理论要求领导者先去研究员工的需要，然后根据优势需要来对员工进行激励干预，从而调动其积极性。而我们认为，欲望可以包含需要，但两者不是等价的。①需要尚未满足可以产生需求，需求可以转变为欲望，需求是中介。需要可以诉诸需求，进而诱致欲望。这个过程一般是不可逆的，欲望不会把自己降低到需要的层次。②需要必然产生动机，而且需要强弱

3、与行为动机成正比；欲望则不一定能够产生动机，欲望的大小也不一定与行为动力成正比。③当人们接近需要的时候，一般会加强行为，而当人们即将实现欲望的时候，却不一定加强行为，反而表现出欣赏或退缩行为。所以，需要与欲望还是有区别的。   需要是人的实际情况和客观条件相结合的产物，产生某种需要是有前提的，比如渴了要喝水；而产生欲望可以是无条件的，可以根据主观性和虚无的想象获得欲望；欲望也不是动机，只有把欲望变成追求时，欲望才能变为动机。所以，怎样发挥激励功能，我们提出的“用人之欲”的做法是欲望→调控欲望→行为。这里面存在着两个领导行为：一是欲望必须通过调控和干预，得到领导认可，外国理论中的需要

4、是无须领导认可的，是一种客观存在；二是对调控后的欲望施加激励干预，或鼓励、促进，或批评、促退。其中，第二个领导行为就相当于外国的激励过程，也就是需要→需求→激励。我们认为，需要有自给自足的方式和诉求组织补偿的方式。前一种需要我们一般不去理会，让行为主体自己解决；后一种需要便是欲望，经过组织过滤，需要再进行激励。   我们可以把此过程归纳为“用人之欲”的激励机理。第一阶段是认识欲望的过程，领导者对被领导者的欲望进行分析，对这种欲望的利弊作出评价，为调节和校正欲望、增强和减弱欲望提供认识问题的角度。第二阶段是调校欲望阶段，即说服被领导者打破欲望定式，改变一些与全局和长远利益不适的欲望，

5、强化正确的欲望，帮助被领导者形成信念体系和行为准则。第三阶段是激励阶段，让被领导者自觉地去实现欲望，重点要保证欲望中的正确成分转变为行为，而不发生歧义，防止欲望变异而导致行为初衷的改变。   显然，应用这个机理，必须对欲望的特性作进一步的分析。   1.欲望有扩张性。欲望扩张是指欲望有自然膨胀的特性，从已经实现的欲望一直向可能实现的欲望追求，这种追求直至碰到突不破的边界才停止。这种现象告诉人们，欲望是不会自动收敛的，正如荀子所言，欲不可尽，欲求不满。   2.欲望有递进性。欲望有仰望之意，也是“人往高处走”在欲望方面的递进。比如，近年来，职场上的“80后”频繁跳槽，一边工作一边找新

6、的工作，骑驴找马，原因是对现状的满意度不够，职场能量得不到发挥，个体发展的欲望找不到出口。   3.欲望有反复性。人类欲望的反复性往往会成为一个人不断进取的内在动力。在一个目标达到后，甚至还未达标时，就会去追求更高的目标。这种反复性使一些人成为对社会作出杰出贡献的伟人，也使一些人成为万劫不复的人渣。   4.欲望有让渡性。人的欲望是多方面的，但每个人实现自己欲望的能力却是有限的。因此，有时只能在自己的能力范围内，首先去满足自己最渴求的欲望，这就是主导的欲望，其他欲望会让渡于它，让它优先得到实现。当这个欲望满足以后，又会出现新的主导欲望来，所以主导欲望是一个连续体，人将会被欲望所累。

7、正如孟子所言，鱼我所欲，熊掌亦我所欲，二者不可兼得，舍鱼而取熊掌者也，但是被舍弃的鱼总不能让人忘怀。   5.欲望有动力性。“欲望”产生的动力大于“需要”产生的动力。欲望和需要都是靠行为目标来表达的，前者解决的是“想要什么”，后者解决的是“要什么”。需要的目标是具体的、单一的，而欲望的目标定得更高，而且是连锁的，包含人生理想和精神追求等因素。   二、“用人之欲”的关键是扬弃欲望   在上面的关于激励机理的三个阶段中，中间的环节是调控欲望，调控欲望也就是扬弃欲望。人的