经销商管理培训之人力资源管理

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1、经销商管理培训之人力资源管理一、选才标准：合适的，但不是最好的当今时代，营销市场的竞争无非是人才的竞争。高明的经销商已经认识到人才资源才是他们的第一资源，逐渐开始重视对人才的选拨和引进。人才，能为企业提供发展，能为企业制造财富，但也能让企业损失惨重。因此，选才，选什么样的才？如何选？这些对于经销商来说至关重要，不得马虎。水能载舟，亦能覆舟。选对了人才，让你高枕无忧；选错了，让你噩梦连连。经销商管理要选择一个恰当的人才首先要明确的是：选才只是起点，而非终点。选才只是经销商以强势文化汇天下人才的开始。对于面试表现让你十分满意的人，不要太过自信的认为你选对了人，要

2、明白对不对那时都是言之过早。每一个新人进入新的公司面对新的工作环境，他要熟悉公司的商业模式、企业文化、还有与同事间的合作方式，这些都是一个融入和摩擦的过程。同时后期还要看他是否能与公司实现共赢，能否经历与经销商的价值观碰撞及磨合的过程。因此经销商管理在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认知公司文化在人力资源固化中体现选择价值的重要性。如果一个新员工与公司价值观存在明显的冲突，那么留下他给公司带来的危害远远大于让他离开。经销商管理的选才标准应该是：合适的，但不是最好的。合适的，指的是在选才进程中设置围绕公司哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导

3、思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。但不是最好的，指的是在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其“永远有差距，就永远有追求”。假如一个硕士研究生应聘秘书的岗位，从某些方面看她满足“合适的”这个条件，但是却不满足“但不是最好的”。不是说硕士研究生不可以当秘书，只是客观上来说这不仅浪费了资源，还会增加经销商管理的招聘成本。因此，我们要善于通过把握这样的原则来选择恰当的员工，控制人员稳定以降低员工和中高层管理者的流失率。二、经销商招聘选才六步骤经销商的选才标准是：合适的，但

4、不是最好的。他们对人才有要求，便对招聘选才的重视度越高。但是他们的人才招聘绝不是简单的吸引大批应聘者，因为这样的做法既找不到可以胜任岗位的人才，还会加大招聘成本。因此经销商的招聘工作决不可马虎。为保证招聘工作的科学规范，提高招聘的效果，经销商需要按照以下六个步骤来进行。一、做好招聘前准备：人才资源规划、工作分析人才资源规划和工作分析时经销商招聘前要做的两项基本工作。人才资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次等方面平衡。工作分析是分析企业中的这些职位的职责是什么，

5、这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人胜任这些职位。人力资源规划和工作分析这两项工作的结合，可以大大加强招聘工作的科学性和准确性。二、确定招聘策略正确的招聘策略能保证经销商的招聘工作有的放矢、百发百中。招聘策略包括对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传以及对招聘渠道和方法的选择等。其实对企业需要多少员工和管理者，在招聘中要注意哪些法律因素的影响，企业招聘工作的力度如何等问题的回答便是招聘的策略。三、设计招聘实施方案经销商的招聘工作可以通过互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘会等渠道来进行。无论是通过哪一种渠道进行招聘信息的发布，经销

6、商所撰写的招聘广告都应该遵循注意、兴趣、愿望和行动者四个原则，即广告内容能引起受众的注意和兴趣，能激起他们申请工作愿望，能让他们马上行动。四、设计面试体系应聘者参加招聘会前都会做好面试准备工作，面试官也是如此。面试是面试官对应聘者进行判断的过程，面试官做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘资料和建立，能更好的对应聘者做出判断，能帮助应聘者形成对公司良好的印象。完整的面试工作应该包括准备、引入、正题、收尾和回顾这5个阶段。准备阶段要审查应聘者的申请表和简历，并标注能表明其优缺点及需进一步了解的地方。引入阶段面试官可以与应聘者聊些轻松的话题，以消除面试过

7、程的紧张气氛。正题阶段面试官要按照事先准备的内容或根据面试进程，对应聘者提出问题，并对面试评价表的各项评价要素做出评价。收尾阶段面试官可以让应聘者提一些他自己感兴趣的问题由面试官解答。回顾阶段面试官要检查面试记录，将面试记录表填写完整。五、设计招聘测评体系招聘测评指的是通过一系列科学的或依直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求人员的过程。例如心理测试、笔试、面试等都是招聘测评方法。招聘测评方案设计有四个步骤，分别是确定测评的重点维度、选择和开发能够测评以上维度的工具、实施测评，反馈测评结果、跟踪反馈。招聘测评中有两个技术指标：信度和效度。信度是指测试方

8、法不受随机误差干扰的程度。效度则是指通过某种测试方法