洗化企业运营中心人员薪酬及考核方案

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1、飞雕集团2011年运营中心人员薪酬及考核方案一、运营中心的市场分类A类市场（2011年下半年任务超过2500万）B类市场（2011年下半年任务为1500—2500万元之间）C类市场（2011年任务为1500万以下）河南、湖北、贵州、江西、四川、重庆浙江、安徽、山东、河北、山西、内蒙、福建、湖南、云南、陕西、江苏、广东甘肃、广西、辽宁、吉林、黑龙江、新疆、北京、天津、上海二、运营中心总经理薪酬考核制度1、运营中心总经理薪酬体系为了体现公平、多劳多得原则，现设定运营中心总经理的薪酬分为基础薪酬和绩效薪酬。薪酬（元）岗位A类市场B级市场C类市场D级职位（试用期）月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效

2、薪酬月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效薪酬片区经理800080007000700060006000500050002、所有的运营中心总经理的基础薪酬及绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核，在2011年7月1日开始的第一个考核区间前均按照相应的市场级别下降一个档次。在第一个考核区间，100%完成回款任务，则在第二个考核区间享受相应的市场级别对应的薪酬标准。3、每个考核区间的回款任务完成率超过90%以上，则运营中心总经理达标，按月度绩效薪酬标准乘以80%，核算发放两个月的绩效薪酬，低于90%，不能获得绩效薪酬；4、如某个考核区间的任务完成率低于90%，则运营中心总经理未达

3、标，下一个考核区间则享受低一级的薪酬标准；如连续2个考核区间任务指标完成率高于100%则该总经理晋升一级。连续两个考核区间的任务完成率低于90%的完成率，则另行安排其他职位。5、所有由子公司经理升任的运营中心总经理，第一个考核周期（试用期）适用D级职位薪酬；试用期满，完成率超过100%，按照该市场的任务量确定相应职级的基本薪酬和绩效薪酬；高于90%且低于100%，继续适用D级职位薪酬；低于90%的完成率，则另行安排其他职位。6、特殊市场的特殊政策由于北京、上海两大城市的薪资成本高，市场基础弱，为战略性启动北京上海两市场，北京上海的运营中心总经理按照市场分类的标准，相应提升一级。三、分销系统的

4、地区主管的薪酬体系A级B级C级D级下半年任务量≥400万400万＞下半年任务量≥300万300万＞下半年任务量≥200万下半年任务量＜200万1、市场分类2、基础薪酬及绩效薪酬标准如下表：A级市场B级市场C级市场D级市场E级（试用期）月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效薪酬35003500300030002500250020002000180018003、一地多业务的薪资标准：一个市场，原则上只有一名地区主管。如某地除地区主管外，还配置其他业务人员，则该地区主管按照相应的任务量定级，该地区其他业务人员只能按照E级市场进行定级。4、特

5、殊市场的特殊政策由于北京、上海两大城市的薪资成本高，市场基础弱，为战略性启动北京上海两市场，北京上海的地区主管按照市场分类的标准，相应提升一级。5、所有运营中心的地区主管的基础薪酬及绩效薪酬标准，按每2个月的任务指标作为一个考核区间进行考核，在第一个考核区间前均按照相应的市场级别下降一个档次。在第一个考核区间，100%完成回款任务，则在第二个考核区间享受相应的市场级别对应的薪酬标准。6、每个考核区间的回款任务完成率超过95%以上，则地区主管达标，按月度绩效薪酬标准乘以90%核算发放两个月的绩效薪酬；低于95%高于85%，获得50%的绩效薪酬；低于85%，不能获得绩效薪酬。7、如某个考核区间的

6、任务完成率低于85%，则地区主管未达标，下一个考核区间则享受低一级的薪酬标准；如连续2个考核区间任务指标完成率高于100%，则该地区主管晋升一级；如连续2个考核区间任务指标完成率低于85%，则地区主管不合格，则另行安排其他职位。8、未撤销后台的子公司经理和子公司业务代表，均延续原有的子公司的薪酬体系；撤销后台后，按照相关负责区域的任务量，确定相应的薪酬标准，并根据上述规则，进行考核。9、所有由子公司业务代表升任的地区主管，第一个考核周期（试用期）适用E级职位薪酬；试用期满，完成率超过100%，按照该市场的任务量确定相应职级的基本薪酬和绩效薪酬；高于85%且低于100%，继续适用E级职位薪酬；

7、低于85%的完成率，则另行安排其他职位。四、销售助理的薪酬体系1、销售助理的绩效薪酬考核：薪酬（元）岗位A类（北京上海、广州、天津、江苏、浙江、山东）B类（其他除A类和C类之外的区域）C类（新疆、贵州、内蒙、黑龙江、甘肃、吉林）月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效薪酬月基础薪酬月绩效薪酬销售助理300015002500100020005002、绩效薪酬考核机制：50%和总销量挂钩，50%和工作表现挂钩，具体由