案例4绩效考评困惑

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1、案例4:目睹绩效考核之怪现象TH公司是1998年在国家铁路运输整体提出“M运分离”的号召下，前儿批进行市场化运营的国有大型股份制企业，主要由TH集团投资控股。TH公司在成立之初，为了实现市场化运营和管理，引入了现代化的法人治理结构，进行产权结构的现代化变革，同时为了充分地调动各级人员的积极性，大胆引入市场化的用人机制，巾过去传统的一种用工形式一一国家正式工，转变成正式工和三年一签的劳动合同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，TH公司⑷生动力，实现了“当年铺通当年运输”的行业先例，同时节省大量人力，也

2、为国家和企业节省了大量开支，并为下一阶段企业快速发展奠定了良好基础。TH公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程“西煤东运”煤炭铁路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作,为了更好地进行各级人员的评价和激励，TH公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在2002年度考核中试行实施。转眼乂是一年,2003年的春节就要到了，人们都因为春天即将到来而兴奋。但是此时此刻，TH公司总经理赵总正一个人在总部会议室里眉头紧锁，偶尔轻轻叹口气。手机刺耳地响起，赵总简短接完电话，随即又陷入了沉

3、思，他想起刚才这间会议室里发生的一幕幕：上午，先是人力资源部经理来汇报年终考核的事情。其实考核方案他都看过，套用人力资源部经理当初的话说，这套方案“是细化传统的德能勤绩儿项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩儿个方而内容细化延展成考核的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行”。方案也是赵总批准执行的。他原本以为考核结果不会有问题,却发生了让他吃惊的事情。人力资源部经理汇报说：“

4、本次考核是公司一年中规律最大的一次全而的考核，取得了绝大多数干部职工的汄可，同时各级领导组织积极配合人力资源部考核工作。据统计，全公司在编的5700人巾有96%的人参加了本次考核，很多干部职工反映现在的考核比原先的考核进了一大步，考核内容更加容易fi化了。”赵总听到这里很满意，顺口说：“人力资源部这次的工作效果还不错!”人力资源部经理接着说：“在本次考核屮，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，我们人力资源部就3个人，却要统计总部200多人的考核成绩,平均每个人有14份表格，需要统计、计算、平均和排序发布，最后还要和这些人

5、分别谈话，在整个考核的一个半月屮，我们人力资源部儿乎都在做这个事情,其他事情都耽搁了。因此，我们希望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方而提高公司整体人力资源管理水平和统计工作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。”他说完后注意观察着赵总的表情。赵总心里乐了，心想，你看刚夸你一下就提要求了，还会找时机。但他转念一想，不行，还得稳一下，看看情况再说。所以，他不露声色地问：“怎么，打分出什么问题了吗？”人力资源部经理如实回答说：“我们在考核屮也发现了一个奇怪的现彖:就是原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在多数人后

6、而，一些工作业绩并不出色的人和错误较多的人却都排在前而。还有就是一些管理干部对考核结果人排队的方法不理解并有抵触心理。”这样一说，赵总顿时来了兴趣：“这是为什么呢？”人力资源部经理赶紧说：“不知是不是因为公开打分的原因，还是其他原因，反正这事我们也觉得怪。”说着，递上考核制度方案，说“您看咱这制度本身应该没什么问题啊!”赵总接过制度方案来，马上看到了所谓的制度的4大特点，B

7、J:①全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核，周期分年度和季度两种；②內容统一。所有干部考核都使用同一个量表，lAl容包括4个方面10项指标及规范权重见表丨

8、和表2;③民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核干部分别由与其相关的所有人员考核，包括上级、本部门员工、相关部门代表等。最后取平均成绩；④结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。看完后，他觉得没什么大问题，就仔细看考核表。表1中层管理人员考核要素与权重序号考核要项满分权重1政治思想素质102思想素质103专业能力与学识水平104事业心与贵任感105工作业绩186工作效率107组织与协调能力128创新能力109口头与书面表达能力510团队协作能力5从表格上看似乎很合理，那么到底有什么问

9、题呢？赵总这时候心里打定了注意，要找一些敢于直言的员工了解一下他们的想法，看看问题到底出在哪里，现在看來绝对不是因为没有HR软件这么简单。他对人力资源部经理说：“这个制度方案放在我这里我来研宂一下，你回去跟大家也讨论一下，结果如果跟事实明显不符肯定