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时间:2018-11-12
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1、人员招聘,绩效考核咋推进 孙炜:国家一级人力资源管理师、国家一级企业培训师。独创人力资源模型管理技术,涵盖薪酬、绩效以及企业整体预算数据化处理等多个模块。下载论文网/3/ 在现代企业运营过程中,人才战略已经成为公认的首要战略,招聘模块也已经是人力资源部门的重中之重。今天就和大家分享一个关于招聘部门的绩效考核方案,看看模型技术是如何在这个案例中发挥作用的,首先看一下案例背景: 【案例】 某职业教育培训企业,主营业务是从事IT类、职能类成人教育培训,已在省内多个城市开设分支机构,该企业长期招聘三类人员:(1)运营管理型人才(校长、教学主任等
2、);(2)讲师及助教;(3)销售管理及业务人员。为此,该企业在HR部门内部成立了独立的招聘部,设立招聘部长1人,招聘专员4人。 以上是该企业的基本情况,有过相关行业经历的HR应该知道,对于这种类型的企业而言,由于行业竞争比较激烈,人员的流动性比较大,因此招聘是一个长期性且具有一定难度的工作。同时对于招聘部门本身,一个好的绩效考核与激励机制就变得尤为关键。接下来我们就运用模型技术来完成这个绩效考核与激励方案的设计。问题解析阶段 在模型技术的理念之中,考核应该站在企业视角去审视,激励应该站在员工视角去思考。也就是说,我们要在企业需求与员工期望值
3、之间找到最佳平衡点,所以针对上面的案例,首先应从企业与员工两个层面进行分析: 企业视角下的招聘工作需求 往往企业对于招聘工作的结果和过程都有要求。我们要明确一个核心的原则:企业的需求源自企业目标。所以企业对于招聘的具体需求产生于以下三个方面: 1.基于企业年度目标而制订的人力资源规划,包括年度人才引进计划、企业扩容扩编计划和企业人员更新计划; 2.运营过程中企业员工流动造成的招聘需求; 3.阶段性特殊人才招聘需求。 基于以上原则和分析,我们把企业的结果性与过程性需求列表如下: 通过分析,我们可以把上述问题进行一个逻辑梳理,变成以下
4、几个具体的小问题来逐一解决:(1)岗位需求模型建立(解决招聘标准问题);(2)招聘条件及招聘周期表(解决招聘周期合理性问题);(3)招聘考核指标列表(解决考核标准合理性问题);(4)招聘奖励标准(解决奖金基数合理性问题)。 接下来我们就逐一对这些问题进行解决。方案设计阶段 制定一系列表单,规范岗位需求、招聘条件、周期等问题 1.招聘岗位分布表,实际上是岗位、职级、招聘要求三个要素的对应关系。 2.岗位职责及需求表,明确岗位与人选的对应关系及需求。 3.招聘?l件及周期对应表。 4.招聘基础动作要求对应表。 考核表设计 K3:基础
5、达标率:采用扣减考核方式,以抽检的形式进行考核,具体如下表。 奖惩办法设计 1.奖金对应表: 2.奖金计算方式: A.奖金每季度发放一次; B.季度招聘计划内,所有岗位均按上表对应计算奖金(预设奖金); C.季度结束后,按实际到岗的数量及标准计算奖金总数(奖金基数);
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