浅析薪酬设计的影响因素

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1、浅析薪酬设计的影响因素张怡嘉李文卿摘要：企业薪酬制度的设计会影响到员工行为，进而影响到企业整体业绩。因此，选择合适的薪酬制度对现代企业管理尤为重要。本文从薪酬制度定义入手，分析薪酬制度设计的影响因素，为企业管理者提供参考。.jyqkan曾主张把薪酬分解为薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式和薪酬体系。这样的分类仅关注了企业内部，忽略了企业所处的宏观环境、行业环境和企业作为主体的风险偏好。企业管理者必须意识到企业受到外部环境和内部能力的影响，薪酬制度作为企业战略中不可或缺的部分也受到多种因素的影响，以下我们将分析六种因素对薪酬设计的影响。1.企业战略因素从企业战略角度，薪酬制度必

2、须与企业的战略一致，并支持企业战略。如果企业选择了差异化战略，就应更关注那些高技术员工，企业应给予高技术员工优厚的工资，并将他们的业绩指标与创新技术挂钩。如果企业选择了成本领先战略，管理者为控制企业成本，会雇佣一些低成本的员工。同时，企业不需要这些员工有特殊技能，因为要新培养一个员工也是非常简单的，只需要进行几天的培训即可上岗。例如，美国的大型超市沃尔玛就以低成本为竞争优势，它通过雇佣廉价劳动力、不鼓励员工加班等方式，尽可能节约劳动成本。2.员工能力因素一个企业中员工的素质不同，好的薪酬制度设计可以激励素质高的员工，淘汰工作表现差的员工。因此，在薪酬设计过程中，需考虑员

3、工能力的因素。如果企业开具的薪酬不具有诱惑力，它可能难以雇佣有能力的员工，因为这些素质高的员工会选择薪酬更具诱惑力的企业。如果企业中的现存员工不满意当前的薪酬制度，他们可能会离开企业，去竞争对手的企业。高员工流转率会导致更高的雇佣成本和新员工的培训成本。一些现有员工的离开也意味着企业积累下来的经验也永久离开了。对于很多重视创新和发展的企业，人力资本或许是他们最值钱的资产。例如微软这样的高科技企业，他们往往会开出高薪来留住员工。3.员工需求因素企业希望能用薪酬方式来激励员工更努力工作，激励有多种途径，企业需要找到最能满足员工当前需求的方法。因此，在制定薪酬制度时，企业要对

4、员工的需求进行分析。最被熟知的激励理论是马斯洛需求层次理论，美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。如果员工达到了第一级层次，那他们把目光放在第二层次上。在使用马斯洛分层理论时，我们发现，对于基层员工，他们的工资较少，他们最关注生理需求，最易被货币形式的薪酬吸引。当他们的工资渐渐升高，他们就会寻求其他层次的满足，比如，工作安全性和自我满足感。但是，赫茨伯格对这项理论并不赞同，他认为增加薪酬只是暂时地激励了员工，一旦员工

5、不再被薪酬的增加所激励，企业就需要通过别的方式来为员工“充电”。他提出激励员工的更有效的方法是“在每个员工的心中装入发电机”，使员工能自我充电，也就是说，企业需要找到真正激励员工的因素。基于此，他提出了双因素激励理论，他发现，员工满意度通常来自于工作本身或工作内容，包括工作中获得的认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情。使员工感到不满的，基本来自于工作环境或工作关系方面。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。从上述两种理论，我们发现，虽然货币形式的薪酬能够激励员工，但企业也需要通过其他方式激励员工，例如在企业会议上表扬员工，给员工升职，以及让员工更多地参与决策

6、。4.企业风险偏好因素作为企业的代理人，企业管理者可以代替企业做决策。因此，企业管理者的风险偏好需和企业的利益相关者一致，在薪酬制度设计时，需要考虑企业管理者的风险偏好。2008年的金融危机就是很好的反例，其中有很大一部分责任在于投资银行的员工和银行的风险偏好不同。银行员工通过给顾客销售抵押贷款收取高昂的佣金，在合同签订时银行员工就能获取大笔佣金提成，如果未来借款人违约，银行员工也无需对此负责，这使得银行员工向信用度低的借款人发放贷款，给银行带来了巨大的损失。针对这个问题，已有许多国家出台了新的政策。例如英国，金融管理部门建议对员工的奖励应在数年间递延，并采取奖金追回制

7、度，如果员工负责的贷款出现问题，员工应偿还奖金。5.国家政策因素薪酬制度设计应遵守法律规定，通常情况下，就业法包括诸如最低工资等；对相同职位的员工，企业给的薪酬应相等；不存在性别歧视，相同职位的男女员工薪酬不应违反政策规定。6.可控因素近几十年来，有些学者认为员工个人的薪酬应基于其自身表现和企业整体业绩。但是，有些学者持有不同观点，他们认为这样的薪酬制度是不公平的。首先，这容易将企业风险转嫁到员工身上；其次，这样的薪酬制度会减少工会的力量，导致员工作为一个集体具有较少的谈判权。三、设计合理的薪酬制度方法前已述及，薪酬制度的设计需要考虑以上