招聘管理重点

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1、招聘管理重点一、招聘的定义招——选择，找到足够的人进行选择。有些企业一开始招聘，就有很多人来应聘，可以做到优中选优；有些企业就没有人来应聘，这就一定是在选择的过程当中，准备的充分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道出了问题；聘——录用，就是跟应聘者谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展，然后签订合同的这个过程。1.新成立的企业为什么要重视招聘对于一家新成立的企业，人员的招聘和选拔无疑是企业成败的关键。如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人而使大量的资源空置，成为浪费。如果不能满足企业最

2、初的人员配置，就无法进入正常的运营。2.运作成熟的企业为什么要重视招聘对于已经进入运作阶段的企业，由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的影响，招聘选拔工作依然是一项关键的任务。企业在其发展过程中需要持续地获得符合需要的人才，因企业发展越大，比拼的越是软实力，人才竞争的激励程度更是白热化，成功的招聘选拔工作是使企业在这场竞争中立于不败之地的前提条件。人员招聘和录用的作用可以体现在以下几个方面：招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段招聘与录用为整个企业人力资源管理工作奠定基础招聘与录用是人力资源投资的重要形式招聘与录用是对企业正面形象的

3、宣传招聘与录用能提高员工的士气第三节招聘中常见的误区现实中，很多企业在招聘的过程中，尤其是在招聘中高层管理人员的过程中，容易出现以下十大误区：第一条随意承诺很多企业，在招人的时候承诺太多，随意承诺，这最终会让企业受到很大的伤害。人才跳槽一般都会有一个薪酬的上涨，新单位的收入要比原来单位的收入高一个明显的级别，否则为什么要跳槽。所以，当我们通过猎头、通过渠道去挖人的时候，我们往往要支付更高的人工成本。最重要的是，有些企业当碰到一个优秀的人才时，一感觉到这个人特别好，就想立刻把他挖过来，对方提出的条件根本没有时间去思考；或者企业本身就没有标准，光

4、凭感觉付薪，这些都是随意承诺。随意承诺这种现象目前在很多企业的招聘中都非常流行，企业今后在招聘中高层人才的时候，一定要提前做好方案，定好标准，按标准谈判，不要再乱承诺。[案例说明]：有一个企业的老总，一次性挖了四个职业经理人，给最好的那个职业经理人30%的股份，给第二个职业经理人20%的股份，给第三个10%左右的股份，给第四个5%股份，这样企业就只剩下35%了。也就是说，他一共挖了四个人，把自己的100%股份最后缩减成了35%，等于人挖完了也就把股份都分出去了。这四个人来到公司后不久，就出现了一个问题，就是这位老总没有办法驾驭这四个人，这四个

5、人确实非常棒非常不错，反而显得这个老总太弱，所以老总管不了这四个人。时间一长，这四个人也开始有想法了，碰到一个管不了自己的老板，他们从心底里不服他。结果，三个月以后又出现了新情况，就是这四个人间相互争吵，相互不信任，谁也不服谁，老总也管不住他们，最后只好给了一大笔钱，把这四个职业经理人都辞退了。导致企业元气大伤，员工流失一大批，企业又开始四处找人。还好，没过多久又找到了一个合作伙伴，然而对方了解之前的情况后，提出要50%的股份才肯来，最后只好给了50%的股份，结果老总从创始人变成了小股东。这就是在招聘中高层管理人员中，随意承诺惹的祸。第一条测

6、评误差很多企业，制定了一个招聘的标准，也确实没有过多的承诺，但是在招聘过程中，却不能分辨出哪些人是企业想要的，那些人不是企业想要的。招聘时，来了一个应聘的人，随便问几个问题，对方长篇大论，慷慨陈词一番，就觉得对方相当不错，把他招进来了。这就是过于看表面了，没有量化的标准，容易被假象所迷惑。所以，想要招到合适的人，必须要量化，量化企业、量化老板、量化岗位、量化自我、量化他人。这里面，需要用到很多工具，比如说简历标杆、测评工具、文化匹配程度标准、面试题库等。这些工具，我们都将在后文中一一提到。[案例分析]：有一个企业老板，招聘了一名营销总监，这位

7、营销总监是一个内敛型的人，不愿意表达，比较求稳，所以一开始一开始那段时间业绩并不好，还走了几个月的下坡路。于是老板一着急，就又去偷偷地招营销总监，找到一个在其他公司做市场经理的人，代号为A先生。A先生到这家公司一面试，看了一圈公司环境，跟老板聊了一通，就对老板说，你们公司营销水平太差了，第一得先在公司内部推行信息化管理，第二如果请我做你们公司的营销总监，保证六个月之内销售额翻番，第三是一年以后凡销售经理级别的人，都能达到配奥迪A4的标准。企业老板一听，头头是道，感觉现有的营销总监和这位A先生一比，差的实在是太远了，于是当场拍板，要把这个人给挖

8、过来，条件当然是任A先生开。既然有了新的营销总监，就是安置原有的营销总监。于是，企业就把原来的营销总监调到了另外一个部门，市场调研部，担任调研部长，相当于把原有营销