关于绩效和薪酬体系设计

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1、关于绩效和薪酬体系设计导读：这是一篇关于绩效和薪酬体系设计的论文，对正在写目标和薪酬的毕业生有参考意义。　　深度营销模式下的绩效和薪酬管理的特点和要求　　我们常说，不能为了管理而管理，而是为了做业务而管理.人力资源管理一定要为业务服务，即人力资源管理要落实公司战略和管理要求，适应战略和管理的推进进程.我观察到的没有有效实现深度营销模式落地实施的企业，大多数都是对深度营销模式下的绩效和薪酬体系的独特性认识不清晰，从而使得绩效和薪目标和薪酬论文的范文酬体系设计上和推进上跑了偏路，进而也拐带着模式走了样，最后导致模式失败.　　那，深度营销模式下的绩

2、效和薪酬管理有哪些特点和要求呢？或者说，设计深度营销模式下的绩效和薪酬管理体系要注意那些基本的原则和要点呢？　　要顺应深度营销推进的节奏性.　　从跑马圈地到精耕细作的过程不是一蹴而的.学会使用农具、学会耕地、学会下种以及学会田间管理等往往需要几个季节，推进深度营销也是.一步一步、一个动作、一个动作落实，一年走个模样，三年能走出大模样.与节奏性对应的常见问题是对深度营销动作要求的全面性问题.刚开始做，不分青红皂白，既要求做终端，又要求做广宣、活动等，业务员根本做不来，甚至不会做，这种业务要求是落实不到绩效考核中.为，大家都做不到，法不责众，最后

3、，不了了.　　要兼顾营销队伍素质和能力的适应性.　　这要从两种情况谈，一种情况是针对业绩突出业务人员的处理上.营销人员比较精干，经销商沟通能力比较强，业绩也非常出色，不希望有深度营销的绩效考核约束.他的理由很充分，也难拒绝，况且也没必要打击这些出色营销人员的积极性.但是，样也要看到，这些人虽少，但是影响力比较大，处理不，整个绩效考核体系能会流产.为大家都认为只是市场和销售的基础不，自的业绩目标都是非常出色的了.　　具体的处理措施是，将这些不愿意按照深度营销模式要求实施绩效考核的，分配到跑马圈地市场或者能区隔开的市场，以依然采用底薪+提成方式.

4、当然，提成比例上，要保护他们利益不受损失.但是，果月、季销售目标没有达成，负责市场又进入公司精耕细作的范围内，则必须按照深度营销绩效考核要求执行.道理很简单，业务员有能力做得业绩出色，一定是有自的方法.对此，没有必要一刀切，打击积极性，损失企业现实利益.当然，达月、季目标，必须按照公司要求参加绩效考核.　　另一种情况是考核内容上要兼顾营销队伍转型的适应性.实施深度营销，每名营销人员的工作状态要达到客户顾问的水平.不过像树也不是一天长起来的一样，以前只是跑大户，现让做终端、做宣传、做服务，太难了，也太不适应了.况且，具体业务动作上，还不掌握，例

5、何梳理终端X络、何有效开展搅动活动等等.此，要考虑营销队伍的适应性，从单点到多点，从数量到质量，逐步推进绩效考核，不能操过急，要尊重队伍状态.要让70%、80%业务人员难以达到标准要求，考核太多、太重，很能会使整个深度营销模式推进流产，企业决策者也不会冒天下大不韪强力推进，也太没有智慧了.有句话说，慢，怕晃，一定要70%、80%业务人员能适应工作要求来推进.　　要符合总部营销干部业务水平提高的阶段性.　　营销总部是深度营销模式推进的中枢系统，绩效考核方案推进节奏还要考虑总部营销干部对深度营销理解程度、对具体一线业务动作了解程度.要根据总部营销

6、干部能够相对科学地指导一线业务经理落实深度营销绩效考核要求的能力，分阶段深化深度营销绩效考核要求.绩效考核要相对统一，不的要求意味着有厚薄分，队伍乱了，此，要分阶段地按照统一要求（70、80%业务人员能适应工作要求）推进.　　一定要保证薪酬体系的正向激励性.　　一般来说，设计薪酬体系的思路有两个，一是跳高式薪酬模式，二是楼梯式薪酬模式.跳高式薪酬模式中，首先设定比较高的业绩目标，给定了一个大饼的全年薪资水平目标，做不，要扣减.例达业绩目标，绩效工资减半，或扣除一定比例的提升等等.这种跳高式薪酬模式主要是站企业财务收益角度，采用高压的方式来保证

7、高业绩目标实现.这种薪酬思路很多行业、很多企业曾经或仍实施，也取得了比较的效果，例口乐、海等知名企业.一般来说，这种薪酬模式，业务人员心理压力比较大，情绪也比较动荡，只适用于比较成熟的业务模式.楼梯式薪酬模式中，基本目标设定比较容易，当然对应的薪资水平也是基本的，以后随着目标逐步升高，薪资水平提升的速度也越来越快.这样业务人员有基本收入保证前提下，加速增加收入的刺激下，对达成目标的渴望和行动力都会越来越强.当然，对基本目标都达不到的末尾人员，一定要淘汰.　　深度营销强调通过有效的市场精耕细作动作原创出处：shuoshilunargin-top

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