浅谈如何构建企业的培训体系

《浅谈如何构建企业的培训体系》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈如何构建企业的培训体系姓名，身份证号：准考证号：所在省市：所在单位 浅谈如何构建企业的培训体系赵龙焦作多尔克司示范乳业有限公司摘要知识经济时代，企业之间竞争归根到底取决于对人才的竞争、培育和储备，从这个意义上来讲企业培训工作对于有效推动企业经营、创新和持续发展以及促进员工成长的重要性尤为突出，如何应对知识经济吋代对企业培训管理带来的巨大挑战，己经成为许多企业必须面对的重大问题。木文通过对国内大多数公司培训管理体系的现状出发，论述了构建企业培训管理体系的重耍性，并从培训需求分析、培训计划制订、培训计划实施、培训效果评估等方而进行了论述。通过科学、合理和完善的企业培训管理体系，能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从而有能力从不冋角度获得企业内外各方的支持，推动企业培训的幵展0 关键词：培训战略导向培训体系 -2-Z.—1—刖目构建企业的培训体系，应从企业的战略的高度来考虑这个问题，一个基于战略上的培训体系才能把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而0前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略和匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变A前企业培训屮的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。一、企业的培训现状分析某公司成立于2008年，是当地农业产业化的龙头企业。公司对培训很重视，历年都投入了不少经费对公司员工进行培训。公司每年都制定培训计划，并采用多种形式对员工进行培训（如进行公司内训、参加各种公开课、名企参观、户外拓展等），也对实施情况进行月度跟踪，并花巨资建立了高档的培训室。然而该公司的培训状况并不乐观，培训实施率远低于公司的0标值，人员参与培训的热情并不高，培训的效果未能得以有效的评估，培训工作在该公司并没有达到调动员工工作积极性的目的，而陷入不尴不尬的局面。该公司在培训方面与国内大多数企业比起来，应该算是好的了，愿意投入资金，培训形式多样，也采取一些措施进行跟踪反馈。那么为什么该公司的培训没冇起到应冇的作用呢？据调查发现，该公司在培训管理方面存在以下问题：第一，虽然做过培训计划，却没有针对性地对企业员工的培训需求进行调查,而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训项目及计划，各部门也未重视此工作，有的只是随便填填了事，使得培训工作在內容上产生偏差，导致后期的培训实践缺乏实际效应，并不能引起员工参与的兴趣，培训从一开始便偏离了0标。 第二，该公司在焙训方而做的很好的是入职焙训，但未在企业内部建立讲师队伍，没有对企业内部的知识经验进行归纳开发。这对该公司这样规模的企业來说，是有点不相称的。企业应该建立起内部知识传承的管理机制，这也是培训体系的重要组成部分。第三，公司并未对培训的结果进行过有效的评估，仅仅是通过培训后的调查问卷了解一下情况，所谓的培训跟踪只不过是检杳培训计划的实施情况，至于培训产生的效果似乎没有予以强调，造成许多不需要的培训进入了企业的课堂，造成培训经费的巨大浪费。第四，在培训职能整合方面，该公司没有采取措施将培训与员工的职业发展规划和绩效管理等职能联系起来。这使得培训流于形式，对员工的工作并未产生激励的作用，反而成为他们工作的额外负担。企业培训管理体系的不健全，导致企业培训投资的巨大浪费。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进公司发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训管理体系。二、实施战略导向的员工培训要求（一》、与企业战略相适应目前国内大多数企业缺乏明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不会有明确的计划，只能走一步看一步；另一方面企业的人力资源管理未能和企业的讼远发展战略结合起来缺乏长期的人力资源规划和人才结构，导致人才的发展跟不上企业的发展。企业的人力资源管理应是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够旮力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基木操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。 （二》、构建企业的核心竞争力核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资木系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。（三》、个人发展与组织发展相结合员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展屮，形成“企业发展一员工发展一企业再发展”的良性循环。》、帮助员工树立终生学习的观点任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。三、基于战略导向的企业员工培训体系构建培训是一种投资行为，只有将培训与企业的战略H标紧密联系方能持久提升企业的核心竞争力。企业员工培训体系的构建，首先要考虑企业的总体战略，因为培训不能单独存在，必须配合企业总体战略的运行。其次，要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略，在此基础上来制定员工培训体系，具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。 （_）、培训需求分析培训需求分析是整个培训工作流程的出发点，是确定培训目标、指定培训计划、设计培训课程的前提。根据培训需求的理论框架，培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方而。（1）企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。（2）任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据，这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息，对这些信息进行整理、分析的基础上，作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。（3）人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标淮所需的理想素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。（二》、培训计划制订培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基木原则：（1）以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人冰，做好企业前进的“助推器”。（3）以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训 方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。（4）以可以支配的资源为依据。培训资源是多方而的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。（三〉、培训计划实施计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程屮会有许多不确定因素，使得部分计划或项0难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：（1）明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同吋，培训主办部门还应设置培训项0责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。（2）选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训H标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训屮，应设置不同课程、采用多种培训方式。!1!企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。第一层评估反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估学习层面。主耍是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书而考试或撰写学习心得报告的形式进行检奔。第三层评估行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中，提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。第四层评估结果层。这类评佔的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。 培训评估在培训体系屮占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业FI标在动态过程中逐步趋于一致。员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中行成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成为学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功的机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定棊础。 参考文献：[1]众行管理顾问有限公司.企业培训手册，北京:机械工业出版社，2007.8,[2]王芬著：《中小企业人力资源管理管理现状及分析》，《现代商贸工业》2010年第六期，[3]杨生斌著：《培训与开发》，西安交通大学出版社，2006年，[4]雷蒙德.A.诺伊著，刘欣译，《雇员培训与开发》，中国人民大学出版社，2001年[5]石金涛著，《培训与开发》，中国人民大学出版社，2009年